知道泰心，已经是好多年前的事了，在媒体上看到泰心医院的报道也同时知道了刘晓程而且记忆中即可打下了深深的烙印，没有什么事如此的深刻。一方面基于泰心的机制，一方面基于刘晓程创业的激情。如今，转眼10年，他们的路走得如此坚实而稳健，既意外又不意外。

9月26日举办研讨会，总结该院的改革探索，国家卫生计生委副主任、国务院医改办主任孙志刚在会上表示，泰心医院在改革管理体制和运行机制方面大胆创新，推行扁平化、科学化、精细化管理，降低成本，挖潜增效，加快科研创新，为深化公立医院改革提供了有益的启示。10年来，泰心医院为建立现代公立医院管理制度提供了宝贵的经验。

然而泰心模式能否复制？

据泰心医院院长刘晓程介绍，该院从2003年9月26日建院开始就打破传统行政体制，定位为无行政级别的事业单位，实行所有权与经营权分离的治理结构。医院资产所有权归天津市经济技术开发区管委会，医院具有独立法人地位，拥有管理和经营权，实现院长负责制。

当前医改进入深水区，按照廖新波厅长的理解，“深水区，非浅水有石可摸、可淌也！深水区，乃茫茫无边，时而漩涡迂回曲折，时而惊涛骇浪，更有暗流涌动，船只相撞。稍有差池，或溺水身亡呜呼哀哉，或偏离航线惶惶不可终日。”医改之初，都知道公立医院改革难，四年了，这一块进展很慢。很多地方，都声言取得成果，但都仅仅只是做做表面文章，都仅仅是以文件落实文件，很少有动了真的来了实的。而公立医院改革难到底难在哪里？我看最根本的就是管理体制。医院是有行政级别的事业单位，因为有行政级别，院长很多不像院长更像局长。所有权经营权没有分离，院长的责权利不清，有些权应该是院长的，比如经营权、用人权、管理权等等，却被政府控制着，没有放给院长，觉得院长没有实际权力；有些本来应该政府管的，却被院长肆意的用着，如三重一大事项的决策权，因此有很多院长权力又很大。

同时，泰心医院取消事业编制，实行全员聘任制，破除干部终身制，用岗位管理取代身份管理，并根据自身事业发展需要，科学合理核定人员编制。

编制，可以说是政府控制医院的一个重要手段。看透一点，编制管理的核心就是控制人，按照编制的本义，一个单位的编制应该按照实际工作任务需要适时调整，其核心是针对需求控制人员，继而控制政府投入。然而，对于医院的编制，实际上已经名不副实，一是编制远远不能满足实际需要，二是没有编制政府仍然可以进人，而当工作需要的人却以“超编”为由进不去，三是在政府投入方面，基本上没有，因此编制基本上失去了其存在的意义。也许仅仅用于专业技术人员晋升职称时，作为无岗的“卡”子，除此而外，没有任何意义。但政府依旧牢牢抓住这个“鸡肋”不肯撒手。除了编制，人事制度，也是政府权力的象征，特别是贫困地区，领导手中本没有多少权力，除了领导干部任免权之外，恐怕就是人事调配权了，因此领导们总是把这个本可以放的权力牢牢抓住。

据刘院长介绍，泰心医院对医务人员绩效考评的改革也是非常有效。他们将医务人员收入不与开药、检查及业务收入挂钩，而是与工作的质量、数量、技术难度、床位周转率及患者满意度等指标挂钩，从根本上杜绝了红包、回扣等现象，使医务人员通过为病人提供优质高效的服务，合法而有尊严地获得劳动报酬。

当然对医务人员实施科学的绩效评价，无疑是调动医务人员积极性的最为根本的一个手段。但在几乎所有的公立医院难以实施，即使做了的，都不一定很彻底。而泰心医院为什么能？一个根本原因是泰心医院前面两个改革，即形成了新的体制机制和编制人事制度。

泰心医院成功了。其成功的最根本原因就是这三点。而其他地方公立医院改革没有实质性进展，也基于上面三个方面。因此，泰心模式能否复制，其实决定因素并不在泰心医院本身，也不再天津市卫生局，关键还在于那些实权部门。同时，泰心医院成功也告诫我们，其实也没有医管局，搞不搞管办分开，实施不实施药品零差率都不重要。当然，泰心医院成功还有一个不能忽视的原因是院长刘晓程很重要。这也许是中国医院管理一个特色吧！（徐毓才）