作为一个优秀的领导，必须能够知人善任，发掘每一个手下的最大潜力，从而带领整个团队努力前进，创造出非凡的业绩。要做到这些，领导要从以下四个方面下功夫。

第一，善于发现手下的特长，因材施教，创造有利人才成长的环境。我们都知道，决定事物内部发展变化的是内因，外因只是重要的条件。对于带人这个问题来说，下属本身才是内因，领导培养只能是外因。下属能否被培养成人才，关键因素不是领导，而是下属本人。下属比喻成幼苗，领导可以比喻成园丁，只要园丁定期浇水，适当的加以呵护，幼苗有着阳光的滋润，只要没有自然因素的戕害，假以时日，树苗一定会长成栋梁之材。但如果是一棵小草，无论园丁如何浇水和给予精心的呵护，它也只能是一棵小草，怎么也不能长成参天大树。如果真把小草当成树苗，说明园丁也是不合格的。现实中，这种现象并不少见，有的领导对下属精心培养，就是得不到预期的效果，只能说是领导看走了眼，他们陪养的是一棵小草，只是自己期望太高了。

第二，领导必须做到以身作则。领导在陪养下属的过程中，也在提高着自己。领导必须做到以身作则，对下属提出的各种严格要求，自己必须首先做到，为下属树立良好的榜样，这样才能达到率先垂范，整体推进的效果。可以说，以身作则不仅是领导的基本素质，也是培养下属的最给力办法。现实中，有些领导说一套，做一套，他们一方面要求属下严格遵守制定好的规章制度，另一方面自己却恣意践踏规则，做不到以身作则，当然也就不会服众， 整个团队只能是纪律涣散，一事无成。

第三，领导要善于给下属加压。俗话说得好：严师出高徒。人的能力在没有要压力的情况下，只能是正常发挥，甚至还会受到限制。但在一定压力下，人都是有争强好胜之心的，他们会充分发挥自己的聪明才智。只要这个下属是有能力的，聪明的领导就会适时地为他加压，甚至会有些“过度”地使用他，锤炼出他的处事能力和工作方法。这样可以加快人才的培养，让更多优秀人才脱颖而出。当然，如何用人还要善于把握好一个“度”，如果真正超过了下属的能力范围，会让他产生挫败感，更有甚者会让下属一蹶不振，进而摧毁他的意志。这里“度”的火候掌握，正是考验领导能力的关键。

第四，领导要学会批评的艺术。当然，任何人都不会喜欢被领导批评，也不是任何人都值得领导去批评。只有领导认为有一定陪养价值的人，才会极力找出他们的不足，有一种“恨铁不成钢”的心理。下属有成绩，提出表扬，下属有错误，当然也会受到批评，对于一般员工来说，表扬和批评完也就结束了。但对于领导陪养的对象，他一定会有更深层次的指导。下属因为工作经验不多、能力不足等原因，犯一些错误在所难免。一个善于培养下属的领导，他们都有一个鲜明的特点，不但会夸人，更会批评人，既是激励人的高手，又是批评人的大师。

以上是领导艺术的基本概括，可能不太全面，能对领导有一点点启发作用就好，有人说：带不出人的领导，肯定不是好领导！细品一下，似乎还有点道理。

（作者 徐帅）