好口碑从做好员工的招聘和解雇开始
2022-12-02 10:22:06
标签： 招聘技巧 解雇
冬天终将过去，我们从暖心开始。
招聘管理
一、确定人才录用标准
成立招聘小组，确定招聘判断的标准，避免一言堂或受个人的主观评价影响。评价重点依次为管理岗的学习能力、领导力、谦逊、责任心、专业能力，非管理岗的学习能力、协作力、谦逊、责任心、专业能力。
二、面试误区避免方法
像我/首因和近因效应：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我或者因片面的印象决定。
晕轮效应：没办法去根。
只能时刻提醒自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。
盲点/相比错误避免方法：不要以人比人，要以职位的要求来比人。三、招聘渠道最有效的招聘渠道：1.利用社会网络中的熟人推荐；2.定期发布利于转发的招聘需求，同时关注好的应聘者会需要什么，最关心的是什么。不要错过有梦想薪水要求逆流的人；3.内部推荐。
四、“面对面”的现场
从首次沟通（网络或电话）开始，
对应聘者保持热情、耐心和关心，迎接送别得体。
1.面试环境的布置要求舒适安静、适宜的照射光线和温度；2.面试官应着工服或职业装或大方得体整洁的服装；3.专注面试，不
在面谈期间接听电话或处理业务；
4.控制面试时间长短，每人15~30分钟为宜。5.提供贴心服务，如请应聘者一起吃午饭、参观公司、送雨衣等。
五、招募到人才的典型特征
人才的典型特征是自我提升能力很强、拥有天生的好奇心、热爱学习、追求成功、责任感、享受工作、实干家。
六、解雇
裁员时站在员工的角度，提前告知员工企业情况，提供可选择的机会，给出企业可承担的最大程度的方案，对不胜任的员工在公司官方渠道使用善意的说辞，不在背后说被解雇员工的坏话。
理解员工，员工才会理解公司，做到好离好散，未来是两条平行线，或者没准下一单业务就是他（她）带来的。
PS：多少岁的人创业成功的可能性比较大？霍夫曼船长做的统计，在美国的前1%的独角兽公司当中，前1%做得最好的这些公司当中，他们的创始人的年龄是44岁，然后前5%是42岁。相关关系不是因果关系，但我们仍有努力的榜样不是么？
参考资料：《穿越寒冬》《不拘一格》
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好口碑从做好员工的招聘和解雇开始
冬天终将过去，我们从暖心开始。
招聘管理
一、确定人才录用标准
成立招聘小组，确定招聘判断的标准，避免一言堂或受个人的主观评价影响。评价重点依次为管理岗的学习能力、领导力、谦逊、责任心、专业能力，非管理岗的学习能力、协作力、谦逊、责任心、专业能力。
二、面试误区避免方法
像我/首因和近因效应：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我或者因片面的印象决定。
晕轮效应：没办法去根。
只能时刻提醒自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。盲点/相比错误避免方法：不要以人比人，要以职位的要求来比人。三、招聘渠道最有效的招聘渠道：1.利用社会网络中的熟人推荐；2.定期发布利于转发的招聘需求，同时关注好的应聘者会需要什么，最关心的是什么。不要错过有梦想薪水要求逆流的人；3.内部推荐。
四、“面对面”的现场
从首次沟通（网络或电话）开始，
对应聘者保持热情、耐心和关心，迎接送别得体。1.面试环境的布置要求舒适安静、适宜的照射光线和温度；2.面试官应着工服或职业装或大方得体整洁的服装；3.专注面试，不
在面谈期间接听电话或处理业务；4.控制面试时间长短，每人15~30分钟为宜。5.提供贴心服务，如请应聘者一起吃午饭、参观公司、送雨衣等。
五、招募到人才的典型特征
人才的典型特征是自我提升能力很强、拥有天生的好奇心、热爱学习、追求成功、责任感、享受工作、实干家。
六、解雇
裁员时站在员工的角度，提前告知员工企业情况，提供可选择的机会，给出企业可承担的最大程度的方案，对不胜任的员工在公司官方渠道使用善意的说辞，不在背后说被解雇员工的坏话。
理解员工，员工才会理解公司，做到好离好散，未来是两条平行线，或者没准下一单业务就是他（她）带来的。
PS：多少岁的人创业成功的可能性比较大？霍夫曼船长做的统计，在美国的前1%的独角兽公司当中，前1%做得最好的这些公司当中，他们的创始人的年龄是44岁，然后前5%是42岁。相关关系不是因果关系，但我们仍有努力的榜样不是么？
参考资料：《穿越寒冬》《不拘一格》
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