上周在一家机械加工企业，老板看完我们咨询方提交的薪酬体系设计方案后，说：“我去听过至少三家公司举办薪酬设计的公开课，感觉薪酬设计真的高大上，看完你们今天的方案，我感觉简单，其实我要的就是简单、可行、有效果”。做咨询经常有：方案提交后，老板看不懂，推行起来非常难。薪酬体系如何设计，才能让老板看懂，才能可行有效呢？我们这个月的主题就带着大家一块来看薪酬设计。

做薪酬设计诊断时，首先要清楚的就是明确企业自身发展阶段。不同的发展阶段，不同的竞争战略，需要有不同的薪酬策略来支撑企业的发展。企业发展一般分为四个阶段，即初创期、发展期、成熟期和衰退期，我们按照这几个阶段分别探讨一下不同阶段的薪酬策略。

初创期

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初创期企业：在产品生产（或服务提交）、市场开拓方面资金投入大，产出少；产品和服务的质量不稳定、成本较高，产品市场占有率低；员工专业、经验等欠缺，所以资本（资源）危机、决策危机成为企业的关键风险点。针对此种情况，薪酬设计最好以工作本身为基础，做到：强化外部、淡化内部；降低固定，提高绩效。

1.强化外部竞争性

初创期急需优秀人才，通常需要从社会上猎取有经验的优秀人才，由于企业本身的知名度、稳定性对人才的竞争力吸引很弱，靠较高的薪酬水平吸引人才是最有效的途径。

2.淡化内部公平性

初创期的企业经常是一人多职或职责交叉，能够牵引员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位，因此薪酬设计的重点要淡化薪酬的内部公平性。

3.薪酬结构

初创期，企业流动资金一般较为紧张，市场需要很强的开拓能力，所以易采用：基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大的薪酬构成。

对应企业急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才，企业可以采取股权、期权或合伙人的方式激励和吸引人才。

　【总结】初创期，要采取吸引人才的薪酬策略，薪酬设计以工作为基础。

快速成长期

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快速成长期企业，一般规模不断扩大，岗位逐渐明晰；公司的产品销售和服务水平都快速上升，市场占有率大幅度提高，企业具备了一定的品牌优势，制度、流程等管理逐渐转向规范化。伴随业务快速成长，该阶段的企业面临经理人团队危机，人才出现短缺，人才快速的吸纳，还会出现新老员工文化的交融。为保障企业的快速成长，薪酬体系的设计要以“岗位”管理为基础，做到：重视内部、强调外部；协调基本和绩效；凸出关键岗位。

1.重视内部公平性  

随着企业规模扩大，企业组织架构、业务流程、规章制度需要逐渐完善，企业逐渐进入规范化管理阶段。处于该阶段的企业一定要根据企业规范化的程度，建立科学的岗位体系，做好人岗匹配，设计以岗位、能力为基础的薪酬体系。

2.强调外部竞争性

在企业发展阶段，新职位不断出现，更需要高素质人才的加入，特别是对专业技术、高级管理、市场营销等人才的需求量都比初创期增多，在当下社会人才资源愈加减少的现状下，人才的重要性进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性决定着企业对优秀人才的吸引能力。

3.薪酬结构

发展期，企业具有了一定的市场，产品销售能力提升，现金存量较为宽裕，这个时候企业可以考虑适当提高基本工资，增加员工福利；同时，由于企业快速发展，要凸出个人贡献，提高绩效奖金的比重，激励每位员工产生高绩效。

成熟稳定期

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企业进入成熟稳定期，企业产品实现规模化，市场占有率会达到高值，生产、研发和销售能力都趋向成熟；企业要同时做好外部市场竞争和内部管理顺畅，加强风向控制，防止内部官僚氛围形成；提升员工的创新能力，提升员工的素质。该阶段薪酬体系的设计要以“能力”为基础，做到：强化内部、弱化外部；凸出能力、凸出团队。

1.薪酬的内部公平性非常重要

由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以能力为基础的薪酬体系成为员工薪酬的关注点。企业需要通过素质能力等基础管理工作的完善，建立起能力素质评价体系，让员工从自身实际体会到薪酬内部的公平性。

2.弱化外部竞争性

成熟稳定性企业的品牌知名度和影响力在市场上会占有一定位置，再加上自身多年的经营沉淀，所以本身已经具有了较强的外部竞争性。更为关键的是，成熟性企业内部已拥有大量的人力资源对，优秀人才的获取开始从外部转向企业的内部，企业要做的是去发现和培养。

3.薪酬结构

处在成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和利润较为稳定，现金存量最多，企业支付给员工的基本工资增加，福利最多，绩效占比相对减少。另外，因市场的进一步扩大靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，所以该阶段必须强调组织效率和团队协作，体现团队贡献的团队薪酬。

衰退期

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衰退期一般是市场本身在萎缩，或者企业组织发展自身到了臃肿难行的阶段，这个时候，企业需要转型或者改革。衰退期，企业通常表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况开始恶化，负债增加等；组织出现承诺下降或不兑现现象；员工会出现离职率增加，土气低落，不公平感提高等现象。该阶段企业最好采取收缩战略，缩小或调整组织规模，降低成本；剥离亏损业务，培育新的增长点，逼迫企业转型。衰退期企业薪酬设计要满足：

1.强调薪酬的外部竞争性

为开拓新领域或新业务，企业必须招聘适合新领域或新业务的优秀人才，薪酬必须具有较强的市场竞争性。同时，企业的衰退也会造成现有优秀员工的离职，为留住这部分员工，企业也需要采取高薪战略。

2.薪酬结构

在本阶段，由于传统业务的收缩导致企业整体业绩不佳，因此强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。

一个企业的发展会经历不同的阶段，每个阶段都会遇到不同的危机和矛盾，企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从管理制度上突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制来驱动员工的行为，才能够有效地化解各个阶段的矛盾和危机，促进企业的健康发展。

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