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俗话说“人心难测”，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，但对企业来说又是非常重要的。随着人才测评在国内企业得到越来越广泛的应用，很多企业希望借助于这种手段为企业进行人才的招聘选拔、考核、晋升、培养发展等。由于现代人测评技术在中国的发展时间不长，许多人对人才测评仍知之甚少，有的人对人才测评产生恐惧和质疑的心理，不敢用人才测评技术；而有的人过于迷信人才测评，把它当作人才选拔的灵丹妙药。那么，什么是人才测评？人才测评究竟靠不靠谱呢？

如果不全面地了解这些测评工具在人力资源管理过程中的作用与价值，很可能将企业的人力资源管理工作引入歧途。因此，有必要来认识人才测评的真面目。

1、人才测评不是“电脑算命”

有一些人把人才测评看作是电脑算命，其实它们是有着本质的区别的。首先，人才测评一般只针对人才与工作相关的素质进行测量和评价，不同于算命对事业、爱情、家庭等内容一应俱全。其次，人才测评对人的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，每个指标也可以得出具体的、准确的结果，不同于算命只是进行一些简单的、模棱两可分析。第三，人才测评关注到了企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性，而算命则认为人的命运是相对稳定不变的。

2、人才测评不同于星座、血型

很多人觉得星座、血型也挺准的，甚至比人才测评更准，是不是人才测评就没有价值了呢？答案肯定是否定的。星座、血型是典型的类型论，它们把人简单地分为几类，把人与人之间的差异性简单化了，用在一些人际交往上，如恋爱、家庭关系处理等有一定的作用，但是如果用于岗位之间的匹配度分析，就缺乏科学的依据了。

3、人才测评不同于网上的免费测试

网络上有很多免费的心理测试，比如PDP、MBTI、九型人格、性格色彩等，但它们与专业的人才测评也是有区别的。PDP、MBTI等跟星座、血型一样，也是类型论，都是将人群进行简单归类，看你属于哪一类人，它也会告诉我们什么样类型的人会适合什么类型的工作，但不会告诉我们针对某一岗位他是否能够胜任。网上还有一种带有游戏性质的心理测验，主要用来测试爱情观、男女魅力、金钱欲等。一般的测试者在进行测试时，很容易就可以看出量表设计者的测评意图，其信度与效度指标都不高。而人才测评是是基于岗位胜任力的人岗匹配度进行分析，帮助企业考察被测评者和岗位之间的匹配程度如何。

4、人才测评不仅仅是个性测验

有的人做过网上的在线心理测试，以为人才测评就是个性测验。其实，个性测验只是人才测评中的一种工具而已，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也都属于人才测评的范畴。同时，平时所做的在线心理测试中，可能还包括对知识、技能、基本潜能、基础工作能力等方面的测试，已远超出心理测试的范畴，所以通常统称在线素质测评。

5、人才测评不是百分百准确

与物理测量（如尺寸、重量）的直接测量和绝对测量不同，人才测评是一种间接测量，它不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推理和判断；同时，人才测评又是一种相对测量，就好比一个学生数学得了70分一样，分数本身并没有意义，只有把它放入到相应群体中进行对比才知道他是什么样的水平，所以说人才测评不可能达到百分之百的准确，只能说它大大提高对人才评价的准确性，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人事决策。每一种测评方法都有其局限性，比如冰山以上的知识、经验、技能通过笔试、面试等很容易考察到，而冰山以下的深层次素质则需要借助心理测验等工具来考察。因此，只有多种方法综合运用，才能保证科学性、有效性。在使用人才测评结果时，必须结合以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策并发挥其作用。

 6、人才测评不代替人事决策

有一些企业的用人部门，听说公司要引进人才测评，就非常抗拒，他们担心引入了人才测评技术，会使自己在招聘选拔、干部晋升等方面的人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的，再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是需要由用人部门来主观判断的。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如血小板是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了等等，至于要判断病人得了什么病，用什么药，还有赖于医生在综合各种化验结果后作最后的判断。

总之，一把尺子可以帮助我们了解一个人的准确身高，一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低。而人才测评，也是需要多种工具的综合运用，来帮助企业迅速精确地掌握被测评者的能力（能做什么）、个性（适合做什么）、兴趣（喜欢做什么）、价值观（值得做什么）等特征。

作者：曾双喜

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