“说话算数！”（作者： 刘持金）

无论东西方文化的差异多大，我们从小都被灌输了“要说话算数”这样一个做人的基本美德。然而，在全球经济一体化的今天，当不同文化背景的人混杂在一起的时候，对“说话算数”的理解还是很难做到精准统一的。我曾经多次遇到中国企业家、老板在酒席上对着洋人们说，“下次来中国我带你去爬长城！”、“这事情好商量、我们会积极考虑解决！”等等。过了三个月后，那洋人朋友还是自己去爬了长城，那些被承诺的“会考虑”的问题还是被束之高阁等待被考虑。我不是说我们国人“说话不算数”，其实南美洲人的热情好爽不亚于我们，而且也常常会说出很多我么觉得只有知己和私密朋友才说的语言。我觉得一般情况下老中老外都能理解和接受这类社交文化的差异。

然而，假如你是一个企业管理者，尤其是高管，这类的“差异”还是越少越好。为什么？因为企业高管的语言带有“倍数效应”，即你说的话会被下属记住而且会被放大好多倍。在这点上，中西方文化没有多大差异。因为大家对企业高层管理者的尊敬和重视是客观的、对你的信赖和威望是被自动给予的。因此，对你来说，管住自己的嘴巴、“宜少不宜多”是个优良的专业品质。对社会精英人士、成功人士、知名大老板，就更是如此了。比如，前不久娃哈哈二代掌门人宗馥莉在接受媒体采访时说，花费精力和政府打交道让她倍感头痛，并表示有可能把企业搬到国外去。其实，聪明点的地球人都明白这是她临场发挥的不经意表达，决不代表公司的未来的战略决策。但是媒体的诠释和传播则不会那么宽容，刹那间似乎娃哈哈真的不再热爱生她养她的土地、真的有大举海外投资转移资产的可能了。其实，象宗馥莉这样的家族企业家、本土创业家说出类似的“一时糊涂”的话大有人在。有的人为了避免麻烦，说话前还特意加上“我个人认为…”或者 “我要说的只代表我个人观点…”等等。其实，他们忘了，话一经他们的口说出，就再也不带有“个人观点”，因为他们的社会地位从来没有被放在“个人位置”上。 这是一个十分重要的原则：企业法人、创始人、高管等虽然不一定是所在单位的“新闻发言人”，但媒体和社会大众给他们的定位决不亚于新闻发言人。

从“说话算数”的角度看，宗馥莉不把娃哈哈迁出中国大陆可能就食言了；如果代表企业，那这个失信于公众的行为对娃哈哈公司的信誉和品牌都是一个重重的打击。当然，没有哪个地球人这样对待宗馥莉的话。然而，设想这是年初你在工作大会上给中层干部的允诺，干得好的经理，到年底每人重奖销售额提成的5％。还每到年底，8、9月份你就发现该“大话”难兑现，改称“年底按基本工资20％”发奖金。无论你给出多好的解释，你的信誉以及你所代表的企业的信誉受到了重创。这仅仅是一个例子，一年365天里你的语言有多少是这样不小心伤害了自己、伤害了他人、伤害了企业，你统计过吗？西方管理学大师们近几年一直在提倡“基于信任的组织”(trust-based organization)、“基于信任的领导力”(trust-based leadership)，核心无非是在一个组织内部，从下自上，团队成员之间的相互信任、上下级之间的相互信任、一个组织和其成员之间的信任，将决定该组织的效率和最终竞争力。

企业政策和企业战略当然不是一成不变的教条，相反，他们应当反映环境变迁及时作出微调或修补。然而，这些变化中如果有涉及到对企业员工的承诺、对供应商、客户、合作伙伴的承诺，积极透明的沟通策略将十分重要。在这个层次上“说话算数”的专业行为，将会帮助企业塑造一个广泛而可靠的内外延价值网络。如果你领导的是一家上市公司，资本市场对你的企业长期发展的信心也来自于这些“言必行、行必果”的企业文化。

有的中国企业家可能觉得被冠以“说话不算数”有些冤枉。因为他们大多数情况下就像文章开头的例子，他们的确是在不经意间的“文化差异”使然。还有一类情况就是亚洲经理人相对欧美经理人，在沟通方式上更区域“客气”、“委婉”和“模糊”，本意让对方有更多自主的空间。但大量企业实践证明，经理人最重要的一项能力是“不含糊地沟通”。有的学者甚至把领导力的精华总结到一句话里，就是“清晰度”(clarity)。也就是说，抛开文化的差异，一个领导者清清楚楚地沟通、让下属明白她想要什么、什么时间要，是含糊不得的，这可能是卓越领导力的核心。