挑选一位合适的人力资源总监

撰文| 董一鸣

对于很多自己是技术或营销出身的国内企业家而言，新公司成立时，一个财务总监和一个人事总监不可或缺，因为他们是两位管家，一个帮你管钱，一个帮你管人。一提到财务总监人选，我相信大家首先头脑中蹦出的是“自己人”、“人品好”、“稳定可靠”、“懂得资本运作”等等相关词语，相信伴随在头脑中的画像也是一个带着厚底眼镜不苟言笑每天抱着一摞表格的勤勉形象吧！但一提到人力总监人选，我们的描述便开始众口不一，盖因大家心目中对于好的人力资源总监的功能定位和判断标准尚未固化造成的。

人力资源总监到底什么样

   作为企业员工入职前的第一位接待者，人力资源总监从某种程度上说是企业品牌的一个组成部分，因为他/她也或多或少地代表了企业的形象，代表企业表达了企业对于人才的诉求和价值观主张。所以这位人选，从外表上看，肯定应该不能太难看，至少需要每个人看到都会感觉舒适，愿意把心里话袒露。但是恰恰很多企业同时有个“潜规则”的要求，即人力资源总监同时也不能太好看，其意不言自明。关于性格气质方面，为人豁达但精通人性同时可以不动声色地帮老板把关于人的事务均处理好而且不争功应该是首要的要求。曾国藩在《冰鉴》形容的“端庄厚重谦卑涵容”均应是一位称职的人力资源总监所必备的首要素质。相信谁都不喜欢口风不严、遇事不稳、无谋无略、搬弄是非的人力资源总监吧。   

   笔者喜在培训中请学员为自己的职业画像。记得曾经有一堂课中卫生系统的白衣天使们给自己的职业画像，几个小组不约而同的画了一幅菩萨像，有些头顶还顶着光环闪闪发光。医者仁心，悬壶济世的形象跃然纸上。如果各位看官回到单位请大家的人力资源部的同事为自己画像，又会是什么样子呢？他们又讲如何做出诠释呢？让我们先看看古人是如何描述这个职业的吧：《人物志》中对于魏国的文官刘邵曾有过一些描述，刘总监当年曾官至散骑常侍，协助皇帝处理人事，当年的工作职责同目前人力资源的工作有部分重叠。刘总监做官时的“背景调查推荐信”是由平级的同事夏侯惠总监写的，形容他“平和良正、玄虚退让、推步详密、分数精比、沈深笃固、著论属辞、化略较要、明思通微”。今人虽已无法写出如此精准深刻的评论了，但这正好为我们挑选适合自己的人力资源总监提供了一些思路。

人力资源总监应该有什么武艺

崇尚标准化的美国人对于人力资源从业者的能力也在做积极的探索并推出了一些新的研究成果。比如笔者2012年有幸参与的美国人力资源管理协会（SHRM）的全球系列访谈工作坊。SHRM的专家根据各国的访谈结果进行综合分析，并在年底推出了九条全球人力资源胜任力模型：

1. HR Expertise and Practice  人力资源专业度和实践
2. Relationship Management  关系管理
3. Consultation             内部顾问
4. Organizational Leadership and Navigation  组织领导力和引领能力
5. Communication           沟通
6. Global and Cultural Effectiveness  全球化和文化效能
7. Ethical Practice        道德实践
8. Business Acumen         商业才智
9. Critical Evaluation     批判性评估

备注：笔者根据英文翻译，并呈请SHRM董事总经理、首席运营官冉毅波博士指正。翻译如有出入请

以SHRM官方最终版本为准。

这九条是全球人力资源从业者目前胜任本职工作的基础，中国地区亦适用。让我们不禁又回想到曾国藩曾老师曾经的教诲：“制胜之道，在人而不在器”，也就是说，真正的人力资源从业者应该深谙“识才、求才、衡才、养才、用才、德才”之道。同时还需要协助CEO更好地管理将才，体现“选将、将德、严明”之处。

说了这么多，说白了，一位好的人力资源总监的核心能力就是落在两个字上：“知人”。薛福成在《庸庵笔记》中曾记载，曾国藩当年见到江忠源并与之交谈了很长时间后下结论：这个人必会名扬天下，可惜会悲壮惨节而死。十多年后，果然应验。又如曾国藩饭后散步时遇到李鸿章带来三位人选前来应聘，但曾老师后来并未传见三位，而且迅速作出结论，结论之准惊倒了李大人。第一位低头不敢仰视，必是一位严谨细小、老成厚重之人，可任一般官职；第二位当面恭敬正视不乱但背地里却左顾右盼，必是阳奉阴违之人，不可用；第三位睁目而视势同金刚，始终挺拔不懈，是个将才。这第三位就是后来收复台湾的知名将领刘铭传。当然我不希望把曾老师夸得多么神奇，他的识人之道依然有很强的借鉴意义，并未随着岁月的流逝或时代的更迭而褪色。

如何考察一位人力资源总监

1.看其大局观和思路

孔子曾经说：“视其所以，观其所由，察其所安”。被笔者总结，应是看一个人分三步走，第一步观察他当前的言行，第二步考虑此人言行的根源是什么，也就是为什么他/她有如此言谈和行为，第三步看他的实际目的地在哪里，为何他/她能安于此地或此种情况。

 比如在最近，某集团公司需要聘请一位资深人力资源总监，在面试一位候选人的过程中发现该候选人对于上上间企业颇有微词，认为当年不提升他是因为自己“只会做事情，不会搞关系”，而准备离开现有单位也是因为目前企业人际关系过于复杂，希望有个好的平台可以做些实事。候选人对于目前一些企业现象的也基本都是怨言，被问及这些问题应如何处理，该候选人也通篇都是比较虚的官话，无法提供按步骤解决问题的方案。负责招聘的经理时候潜入该候选人的围脖上面，通篇都是“愤青”似的言论，所以就联系推荐的猎头询问此人过去是否有过比较坎坷的经历。后来经过几轮接触，发现候选人确实童年时期精神受到过大的创伤，后来的工作和生活中也永远无法释怀，继而影响到了他自身进一步的职业发展。

 2. 观其行为、做事方式

曾国藩的《冰鉴》里面提到了“五到”，身到、心到、眼到、手到、口到。笔者的理解，也就是一位好的人力资源总监应亲自和员工多接触，多在单位内部巡视，多了解竞争对手的信息；另外遇事分析条例，理清多头头绪，分类处理；利用任何时机观察人；手脚勤快，不只是指手画脚的空谈，同时口头、书面表达的功底强，可以上通下达不产生歧义，同时需要随时准备作为老板的“代言人”。

当年一位知名民营企业的老板在上市前设计股权分配计划，本来是请人力资源总监一起参与设计方案，但方案施行之日，也是该总监辞职之时。因他在设计方案的过程中认为自己是元老，但“通过股份分配的看出了自己在老板心中的地位并非那么重要”。老板得知原委后后悔莫及，认为他如果早些说出来就可以避免这种情况，还几次出动朋友去请他出山。双方各执一词，成为几年前的一桩公案。

 3. 看其关键时刻的表现

危机处理也是人力资源总监在工作中经常需要面对的情况，同时，当利益摆在眼前的时候他/她如何抉择也会影响到我们对于人力资源总监的判断。

 一位深受爱戴的人力资源总监应经常体察民情，积极建言并能均衡地处理事情，但同时必须保持高度的专业度。记得一个非常典型的令人惋惜的案例，某位年薪百万的人力资源总监加入公司以后利用自己过去的专业知识和经验推出了一系列改革措施，有些很受大家的支持，CEO也因自己找到了专业度强的人力资源总监而倍感欣慰。碰巧总监加入公司后不久赶上企业要开年会，由她最后拍板定夺年会的供应商人选。三家比价的过程中，其中一家供应商因方案优秀而中标，而且年会办得也相当成功，但事后遭员工举报，这家供应商的法人和这位人力资源总监是夫妻关系，同时涉嫌采取了不正当的方式请其余两家竞标商退出竞标。该人力资源总监为此引咎辞职。这就是个机关算尽反而害己的例子。一位优秀的人力资源总监除了非常强大的专业和理论基础知识和实践外，必须具有相当的商业敏感度和自持力。

 人力资源总监这种职业，道德标准更加严苛，管理自身职业风险，减少企业风险也是其基本要求。当然人力资源总监不是一个“圣人”，无法要求他们必须抛弃自己的利益而毫无目的的牺牲个人利益。其实在上述的例子里面，本身靠专业度相信供应商也能赢得这个项目，只是在选择的面前，判断上的瞬间失衡造就了不一样的结局，应该也是这位人力资源总监职业生涯中的一个重大败笔吧。现在比较流行的一个词是“人事相宜”。认为没有不合适的人，只有不合适的岗位。笔者持不同观点。在任何时刻，职业操守仍然都是人力资源从业者不可随意碰触的红线。

人力资源总监可以成为朋友吗

信任是一个非常有趣的事情，你总是需要先给予之后才能获得。三国时期的郭嘉天资聪颖，少年老成，文韬武略。早年曾慕名投奔到当时被称为“天下英雄”的袁绍帐下做谋士。虽然袁绍对郭嘉极为敬重，厚礼待之。但数十日一过，郭嘉便看出袁绍不懂得用人之道，非成大事之人。于是毅然离去并赋闲6年。后遇曹操出山，感觉遇到明主，忠心效力，屡立奇功。郭嘉和曹操，两人关系亲密，犹如朋友一般。行则同车，坐则同席。曹操将其因为 “知己”。 郭嘉英年早逝，曹操表现出无限的哀伤和惋惜。

 近代我们听闻的CEO和人力资源总监配合得天衣无缝的案例不是很多。我们看到的多为老板们对于职业经理人的感叹，或多或少透露着一些无奈。忠臣难获，但有时同事间过于亲密难免会有强极则辱，情深不寿的现象。因为职业习惯，一位好的人力资源总监的工作和生活平衡之道很少会使其在个人生活中有太激烈的事件发生。人力资源总监也应该可以在CEO的生活中做到亦师亦友。但能达此境界者甚少。期待着更多“职场好拍档”的出现。