《中智视野》第49期 专访。。如需转载，请联系杂志社。原文地址：http://vision.ciic.com.cn/default.aspx?tabid=60&ArticleId=1476

董一鸣：要做不一样的HR

来看看这样一份职业历程：
　　卡夫、BHP、GE、摩托罗拉……然后是美国特雷克斯公司中国区人力资源总监，自2008年4月至今,自由职业者，资深人力资源专家。职场类杂志自由撰稿人、职业培训师、企业管理咨询师和艺术品投资经纪人。

　　外企猎头圈内有个说法：如果想找人做企业并购、重组、炒人，一定要挖Helen Dong（董一鸣的英文名）。作为一个从来都不是她找工作，而是工作找她的人，董一鸣的秘诀就是：“做一个不一样的HR”。

http://www.ciic.com.cn/store/images/2008413105747%E5%A4%96%E4%BC%81%E4%BA%BA%E7%94%9F01.jpg- 董一鸣：要做不一样的HR" />　　走进董一鸣在特雷克斯的办公室，就被这里独特的装饰和物品摆放风格吸引住了：左面墙上被几张在A1绘图纸上用油彩笔涂鸦的英文工作计划贴满，靠窗子的位置却摆着民国时期的古董屏风，一张大写字台上摞满了各种文件，每周一换的各色玫瑰，还有塑料盒子里面装着的巧克力……
　　早先就曾在网上读过一篇关于董一鸣的采访文章，里面记录了这位大忙人一天的工作任务：上午处理中国地区的事务，下午和欧洲通电话，晚上美国同事开始工作了，又要和他们沟通、汇报工作，解决紧急问题。此外还要随时了解公司的产品和业务发展动态，为公司提前储备各类人才，处理大量的整合过程中产生的棘手问题，准备新的并购等等，更不用说每天挤进来的特事特办的急事儿。笔者当时就为她旺盛的工作精力和超强的工作能力所深深折服，如今再看到这间办公室，不禁更对它的主人产生了极大的好奇心。于是带着种种疑问和好奇，我们的采访在这间独特的办公室里开始了。

关于挑人

　　提到董一鸣挑人，不能不提一提董一鸣当年是如何被人挑的事。
　　17岁还在天津外国语学院上学的时候，董一鸣便开始打工，所有大学期间的费用都是自己支付的，21岁一毕业便只身一人远赴广东。1999年初，董一鸣在一个同事的婚礼上做伴娘，当时又要负责收红包，又要帮忙挡酒，还要负责组织和处理临场突发事件，忙得她不亦乐乎，而这一切的细枝末节，全被作为婚礼嘉宾的GE人事经理（后来被董一鸣誉为师傅的）单纬航看在了眼里。“大概是觉得我做人做事都比较踏实，有亲和力，大家都愿意对我讲真心话，比同龄人更成熟一些吧”，董一鸣回忆说，“他认为我具备做HR的基本素质能力，很符合GE的要求，于是就把我招了进去。后来他跟我说，由于我初加入GE并无任何HR相关从业经验，其实招我他是冒了一个险的，但是他认为自己冒这个险是值得的。”
　　由于最早的人事和行政工作是不分家的，董一鸣刚进GE时什么活儿都做。她每天起早贪黑，整理资料，跑社保局、劳动局，调节纠纷，向美国公司汇报……经常独自加班到深夜，厂房里只剩下保安和两条狗陪着她。“有时候会觉得自己特委屈，回去大哭一场，但是第二天太阳一出，啥事儿都忘了，仍然继续非常happy地去面对和处理工作，把它当成是对自己的一种砺炼，”回想起往事，董一鸣露出了她招牌式的灿烂笑容。
　　如今，董一鸣早已从一个对人力资源工作敬而远之的懵懂女孩，砺炼成一名优秀的人力资源经理人，用自己的实力和行动证明了师傅当年对自己的独到眼光。不仅如此，她还继承和发扬了师傅当年挑人的方法。无论参加什么会议、行业展会，她都要拿着名片到处发，谁有弟弟妹妹的她都要让人推荐给她，就连出去购物的机会她也能帮公司找到合适的人才，极佳的人缘和亲和力让她能很快跟陌生人打成一片，最后能让人放心地把亲戚都交给她。“这种靠口碑和人脉来招人的方法让很多猎头都恨我，因为我从来都不花猎头费，哈哈”，董一鸣笑着说。
　　人招进来了，下一个问题就是该如何把他们组建成一个高绩效的战斗团队。董一鸣认为，人才匹配是最重要的因素。不是HR认为最合适的人所组建的团队就一定能实现高绩效。要把合适的人放在合适的地方，如果放错了，不仅候选人难受，他所在团队的其他人也会难受。
　　那么如何使这个团队成为高绩效团队呢？
　　首先，一个团队需要由不同类型的人来组成。比如：有些人是很有创业激情的，有些人是很有执行力的。但是最重要的，就是所有团队成员的思想都必须跟公司大的发展战略相一致。
　　其次，上下级之间的关系，也就是这个团队里面的化学反应也很重要。这就需要HR根据具体的情况去做一些调换岗位的工作，否则这个团队就会因忙于内耗的无附加值的政治斗争而完全失去生产力。
　　再次，有一个好的领导，也是组建高绩效团队的核心关键所在。一个好的领导，应该是一个十分有远见的人，有战略思想的人，有上通下达能力的人。他可以分两种类型：一种是自己在前面跑，另一种是在后面拿鞭子抽。尽管这两种类型都是有利有弊的，但是，只要他的想法和做法是对企业有利的，而不是私下拉帮结派，同时又能兼顾员工生活与事业之间的平衡，对下属有充分的实质性的信任和授权，就可以使这个团队成为高绩效团队。
　　另外，高绩效团队实质上就是一个战斗团队，需要有很强大的凝聚力，就如同中国人民解放军是一个非常伟大的组织一样，无论什么时候大家一提到他们，都是一个统一的形象，纪律严明，作风优良。因此，团队中每个人的想法是否一致，是否是同一群人，也很重要，因为只有属于同一群的人才能真正走到一起去。
　　总之，团队的建设是一件十分复杂的事，不能够一概而论，我们不能为高绩效团队下一个统一的定义和模式，需要具体问题具体分析。

http://www.ciic.com.cn/store/images/2008413105838%E5%A4%96%E4%BC%81%E4%BA%BA%E7%94%9F02.jpg- 董一鸣：要做不一样的HR" />

关于管理

　　董一鸣说她要做一个不一样的HR，实践证明，她的确做到了。与其他的HR不苟言笑若有所思的风格相比，你看到的是一个每天都在办公室里面嘻嘻哈哈，到处跑来跑去的董一鸣。她会跟同事们一起去唱卡拉OK，会在办公室里大吃零食。事实上，一个HR的风格是可以影响整个企业的文化和工作氛围的。2007年董一鸣刚到特雷克斯公司工作时，每次跟同事们走照面都会笑着打招呼，可是一开始所有人都不跟她讲话，溜着墙边就走了。“于是我开始努力用自己的风格来影响大家，现在大家见了面都像我一样嘻嘻哈哈的，平时谁路过我办公室，我都要揪进来聊两句。”她又笑着说。
　　这种管理方式，董一鸣总结起来其实就是，“你要先open自己，主动跟员工说我可以怎样帮到你，然后才能期待人家跟你敞开心扉说话。就像你想要跟陌生人沟通接触，就得首先对人家笑吧？然后你要先跟对方谈他比较喜欢的话题，而不能先说自己喜欢的话题吧？只有把自己先放到对方的角度上去，然后大家才会慢慢的熟悉和理解。”优秀的HR要学会跟各种各样的员工打交道，让大家一看到你，都愿意主动找你谈心，让员工感觉到自己真正的是被照顾到了。“所以我每年都会花一半的时间到各个厂区去走走，跟工人谈天说地，帮他们给机器刷油漆。这是我的一个特点。“董一鸣说。
　　不过想要充分发挥HR在人力管理中的作用，光能和员工“掺和”在一起还不够，你还要能随时“跳出来”。这对于董一鸣这个“不一样的HR”来说又是一个显著特点。很多HR可能会担心自己若与员工走得太近，让人知道自己太多的隐私，有时候会收不回来。可是董一鸣没有这种顾虑。她始终认为：公是公，私是私，凡事遵循公开、公正，不暗箱操作等自己的这些工作基本原则，把道理讲明白了，该做的事都做到了，就不需要担心和害怕。如今，董一鸣在业内工作了这么多年也是“炒人”炒出了名的。但是却很少有人因此而记恨她，很多被她炒掉的人，最后都成了她的哥们儿，甚至好多年后再见面还要感谢她当初及时指出了自己身上的缺点和问题。“我能够站在双方的立场上来思考问题，做所有事情都是有理有据，没有一件是对不起自己良心的，所以我回家也能睡得着觉，没有人想要去拍我板儿砖，这是我能一直都走得很稳的基础。”董一鸣说，“而且被我炒掉的人并不是坏人，也不是敌人，只可能是他不适合这个企业的环境，大家始终互相尊敬，到最后都还是可以成为朋友的。”

http://www.ciic.com.cn/store/images/200841310599%E5%A4%96%E4%BC%81%E4%BA%BA%E7%94%9F03.jpg- 董一鸣：要做不一样的HR" />

关于企业文化建设

　　曾经有个企业请董一鸣去做培训，见到她后直接扔给她一个题目，让她做一个“企业文化”。“我当时就感到很无语、很痛苦。现在有很多HR都去报名参加企业文化培训班，也是这个原因，因为他们都会因‘做不出企业文化’而感到很痛苦。”董一鸣无奈地说。“我觉得企业文化不是HR一个团队就能做出来的，也不是花几百万找一个咨询公司就能做出来的。好的企业文化至少需要5-10年、甚至20年的时间才能够最终形成，这要仰仗于企业管理层的决心和能力。”
　　“尽管建设企业文化的工程复杂庞大，但是建设企业文化的工作却至关重要，”董一鸣说。2007年，当她刚来到特雷克斯公司时，这家作为全球第三大工程机械制造商的企业已在中国各省市并购了18个大大小小的企业，共有工厂七间，拥有员工几千人，但却一直没有形成自己统一的企业文化。因为这个公司发展实在是太快了，它的员工都是来自各个不同背景的企业，上到领导层，下到员工，大家的价值观、工作方式、思维理念几乎完全不同，有些被并购来的公司在国内至今都有40余年的历史了。试想想，这样庞大的一个团队，如果不从文化方面做整合，渗透、灌输统一的文化理念，将是多么可怕的事情啊！
　　于是，董一鸣上任后马上在全公司内部做了调查问卷。让员工填写自己认为现在公司的文化是什么？感觉不满意的是什么？希望保留什么？最后董一鸣总结出了六个关键词，其实，无外乎是诚信、社会责任等高绩效团队的企业文化所普遍包括的几个方面。那么，接下来怎样去建立符合这些调查结果的企业文化呢？
　　董一鸣考虑：企业文化首先要与企业的战略交相匹配。比如，一个企业如果没有意向成为全球500强的大公司，那就没有必要制定全球化的企业文化战略；如果企业的领导者一开始就想把企业做大做强，那么就可以在企业文化层面上进行有目的的引导。
　　其次，企业文化建设需要有强有力的领导力支持。作为一个企业的领导，要想建立一种企业文化，他自己首先要身体力行，而不能与企业提倡的文化理念背道而驰。这就好像是父母总是骗孩子说“改天带你去动物园玩”，但是却一直不兑现，时间长了孩子就不相信父母了，也会影响到孩子自己将来的行为模式。要想树立一种企业文化，企业的领导层一定要身体力行，不能脱离基层员工，需要与员工代表进行反复沟通交流，探讨如何落实和发展这种文化。员工如果认同这种文化了，才会愿意为这种文化去努力工作，愿意用这种文化去规范自己的行为，这个企业的文化就自然会就建立起来了，这个企业也自然就会蓬勃发展了。
　　从HR的角度来讲，HR在企业文化建设中扮演的既是一个参谋的角色，又是一个推动者的角色，由他来通过调研设定一系列的规则（这是民主的过程），同时还要能跳出来，逐渐集中完善（这是集中的过程），使新建立的文化能够深入传承下去。在此过程中，HR的角色要转换的非常好，做到收放自如。如果把企业中的销售和财务人员等比喻成是公司的骨头，那么HR就是这个公司的肉，他能把大家都组织起来，使自己在企业中起到“肉”联结“骨”的协调组织作用。
　　总之，“文化这东西是润物细无声的，关键在融合、和谐、互敬互励。企业文化整合的最高境界，就是你中有点我，我中又沾点你，整成‘驴打滚儿’状，想拆都拆不开，想抖都抖不掉，就最好了。”董一鸣总结说。

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　　如今董一鸣已将公司的整合管理工作推上了轨道，文化建设也已初具雏形，完成了来特雷克斯的使命。自嘲作了近二十年“江湖儿女”的她，希望可以退出“江湖”，去追求一些自己搁置了多年的愿景。在她的一篇标题为《女的，好强，但还是人》的博客中，董一鸣表达了自己的生活态度。她并不想只为工作而存在，渴望有一些自己可以支配的时间，去写写博客，写写书，做做咨询和培训，为年轻人提些醒儿，铺垫些更阔达的路。从小就喜欢绘画和中国传统文化的她，还一直想开一个自己的画廊。“我生活中有一群画家朋友，他们本质非常的单纯善良，他们看到的世界是五彩斑斓的。跟他们聊天可以逃避烦恼、陶冶内心，这可能也是我在忙碌的工作中能始终保持一种平和心态的原因吧，”董一鸣说，“所以我一直都认为员工应该有一种个人爱好和特长，这也是我选人的一个标准。人都应该有个爱好，并由此结交不同类型的朋友，不过一定不要找那种消极的朋友，而要找那种很成功的、积极的朋友，因为他能够带动你不断向前走。”
　　对事业充满着无限激情，对问题保持着独到见解，同时又能够身处其中而不丧失本真的自我，或许，这就是董一鸣这个“不一样的HR”的与众不同之处吧。希望她华丽的转身转得更精彩。

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