《天下无贼》中葛优说：“二十一世纪最重要的是什么？人才！”为了这句话，许多企业安排了越来越高的预算支持员工培训，结果却经常是费力不讨好。于是，就有了万腾培训经理何春阳的困惑。

要想解决这个困惑，千头万绪之中，我认为首先要对下面两个问题的答案了然于胸。

 

如果你问一位企业的管理者培训的目的是什么，一般会得到很肯定地答复----当然是为了提升能力。继续追问：提升能力必须依靠培训吗？得到的答案就会有些摇摆。再问：一个人必须提升某些能力吗？对方可能哑然。

员工都有被培训和发展自己的需求，但不是所有人都可以凭借上几节课、通过一些测试就能在短时间内达到企业想要的效果。我曾经接触过一家知名企业。这家企业的财务经理本身的业务能力和数据分析能力极强，而且能言善辩。为了提升其管理能力，企业对这位经理进行了各种培训，可是他的工作作风和处事方式始终没有实质性的改善。无可奈何之下，企业只能放弃提升的计划。

 

这就说明，有些员工经过培训仍达不到公司和岗位对其能力的要求。有时这并不是培训本身的问题，而是原先的招聘和选拔过程出了问题，错误地把一个人放在了一个他的能力不胜任或者不匹配的岗位上。就像那位财务经理，由于性格的缺陷，难以与团队协作，这时，除非他自己意识到问题的严重性，并且改变自己的行为方式，否则培训根本解决不了他的问题。

 

所以说，培训效果好坏，取决于你是否派了合适的人参加了合适的培训。管理者还要明确，培训不是唯一的良药，也不是迅速提高员工素质的灵丹，更不能简单地拿“培训不到位”作为用人不善的理由。

 

　

现在许多培训课程的组织和实施都源于管理者的直觉或是赶时髦，并且制定培训计划的人力资源部门也不是政策制定和预算控制部门，所以制定出的培训计划和培训需求根本没有依据。以这种自上而下的简单方式确定的培训需求，针对性往往很差，培训的效果可想而知不会太好，更不用说提高企业的绩效和人员的素质了。

　

好的培训计划，其制定要综合考虑各种因素：年度绩效评估的结果、员工自身的发展需求、企业的战略、全员能力、等等。

　

了解员工的培训需求难，给员工提出正确培训需求的宽松环境更难，而员工知道该如何提出合理的需求则是难上加难。以前我遇到过一个资深业务经理，他认为自己位高权重，教育和业务资历很深，再接受培训或者提出自己的培训需求是一件很没面子的事情。我们于是通过人力资源测评，找出他与所在位置具体能力之间的差距。当我们把这种差距摆在他面前的时候，他才心服口服地接受了培训。根据这种差距制定出的培训课程，也取得了很好的效果。