第二章              人力资源的发展趋势

二十一世纪的工作，已经从做一份工作、追求一个事业，转变到建立专业品牌。

——汤姆·彼得斯

人力资源现状分析

人性有很多弱点，比如说贪婪与恐惧。在金融市场，这两大人性弱点得到无限地释放，。2008年，美国爆发次贷危机，进而演变成世界性金融危机。全球经济衰退，中国经济放缓，政府投了四万亿救市，不过是打了水漂。时至今日，这场危机并没有过去，前景也没有想象的那么乐观，欧债危机继续加剧，中国的日子也不好过。经济衰退时期，人力资源的冬天袭来。企业对人才的需求求稳，经过裁员和人才重组后，企业招人更为谨慎。如果你足够敏感的话，你会发现招聘方式已由过去的“人找工作”演变成现在的“工作找人”。为什么呢？随着人力成本的增加，企业不得不精兵简政，而企业再行招聘时倾向于专业能力强、经验丰富的高素质人才。虽然薪资普遍提高，但依然是人才难觅。有个做HR经理的朋友说，他们公司鼓励内部员工推荐人才，如果成功了将给予一定额度的奖励。2009年以来，珠三角、长三角地区出现用工荒，于是，东西部地区掀起了一场农民工的争夺战。有的企业直接开着长途大巴去安徽、江苏、河南、湖北等内地，到家门口抢人。

一边是就业难，一边是用工荒，二者的矛盾，说明企业更为实际，人才亟待升级。大家都知道，社会资源和话语权是向精英人士倾斜的，成为炙手可热的精英便是你我在职场上打拼的现实目标。

不仅企业缺少人才，国家也缺少人才，特别是高层次人才。这么多年，中国人才外流，数据统计：从1978年到2002年底，中国出国留学人员共有58万人，截止目前，累计回国的只有15万多，只占出国留学人员总数的25.86%。加入WTO前后，中国出现第三次人才外流高峰。而人才是国家与企业的核心竞争力，《十二五规划》明确提出“深入实施科教兴国战略和人才强国战略，加快建设创新型国家“。比较而言，在中国当前的教育模式和科技创新机制背景下，是难以培育出创新型人才的，而自身培养的优秀人才大多留学国外，其结果造成了中国高层次人才严重匮乏。国家正求贤若渴，在北京、上海等一线城市正在出台相关政策吸纳高端人才，有意思的是，我曾收到上海市十二五金融紧缺人才开发储备专家库的邀请函。

案例：2010年8月2日，北京发布了《首都中长期人才发展规划纲要(2010-2020年) 》，到2020年，培养和造就一支数量充足、结构优化、素质一流、富于创新的人才队伍，确立支撑世界城市建设的人才竞争优势，成为世界一流的“人才之都”，为落实人才强国战略发挥示范带动作用。

北京12项重点人才工程

人才之战已经上演，但什么是高层次的人才，其标准不能仅限于专业能力，更多的应考虑软性的素质。二十一世纪的核心竞争力是态度和想象力，那些拥有成熟思维与健康心态的人将成为社会最为稀缺的资源。马云说：“员工价值观衰败是我最大的忧虑”，这不仅仅是阿里巴巴一家公司所面临的问题，同样是中国企业都在面临的问题。着眼于长远，立足于未来，对勇于塑造个人品牌的我们来讲，心智成熟、人格健全远比专业能力重要的多。

这个世界变化太快，唯一不变的是变化。网上有一段美国给年轻人的励志短片《DID YOU KNOW》，说：美国劳工局估计，人才将在38岁时做过10到14份工作，1/4的人在目前的工作待不到一年，1/2的人则待不到五年。伴随着经济的发展，社会的进步，科学的飞跃，职业结构调整的频率越来越加快，我国新职业也是风生水起。职业更迭，意味着我们需要既要在专业上有广度更要有深度。精通一个专业的知识和技能，通常需要三年左右的时间，如果频繁跳槽、不停变换岗位，是难以在专业上形成核心竞争力的，这样的员工很容易被淘汰。在北京，我看到了身边的一些朋友因无目标而失去定力，要么离开北京要么原地踏步。