“五年前，阿里巴巴只是一个梦，偶尔会现于飞越太平洋上空航班上那张滑落的毛毯，会定格在商业报刊6号字的分类广告缝里，会趴在十月广州街头匆匆的步履声中”---金建杭

昨晚大醉，床上辗转，睡得不踏实，后来下了决心，晕晕爬起来，打开手机，瞧了下时间：四点十四分。

坐在办公室的电脑前，窗外晨色昏暗，又慢慢泛白，一封封工作邮件写下来，心中有种难得的平静，思绪稍稍漂移，想起十七八年前，那个在边城小镇上晨跑的高中少年，每每从暗色跑进黎明，多么遥远的记忆啊，当时那么浓烈的对都市的渴望，却变成今日静静坐在这里，晨钟心中回响，恰一样五点时光。

过去一周里，有混乱的烟雾飘荡在拉萨的上空，惊诧之余尚有不解：这些或可以称之为暴徒的喇嘛们为什么做出了看上去如此愚蠢的行为？事件无论如何怎么回放，怎么翻来覆去的看，从开始到结束，一切都在政府的掌控之中，喇嘛们脑子有毛病了吗？我想不是，抛开闹事者所谓“信仰”，最大的理由就是，那些背后的“支持者”，“赞助者”，有些烦躁了，需要热闹发生了，于是演员只好上场.....还想拿钱吗？还想继续折腾吗？表演去吧！若以如此近乎黑色幽默的方式来诠释整个事件，竟如此相似于那些死于VC（风险投资）之手的创业企业的故事。好玩乎？不得以乎？ 

在上周日的加班中，我提到了一个7470（2007年中国45万家中小网站中年收入超过20万人民币的企业，所占比例约为1.66%，相当与7470家）的数字，这个数字引发了我很多思考，如何在7470的困境中成功突围并取胜？对于雷珂而言，这是超级难题。

我尝试从企业人才管理的角度破题：

当下的企业管理流行口号中，有一句时髦的话：有德有才,破格录用;有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。在雷珂过去的岁月，我们建立了有鲜明特色和魅力的企业文化，当然我们也犯过企业人才管理诸多的错误，6000块钱的工作找3000块钱的人才来做（创业何其艰难，只有最优秀的人才才或许有可能坚持下来），是我形象的一个总结，而另一方面，“培养使用”和“限制使用”成为当时不得不周旋于其间的实况描述，当然，回首过去，我们有看上去合情合理的理由：企业资源的短缺，让我们把讲“人情味”当成了主题，“不放弃不抛弃”似乎是最合适的文化。源于此，我们并没有在五年内找到那种我们期望的最大程度的自豪与骄傲，人才管理上的优柔寡断，徘徊回转让整个团队的作战能力还停留在初中级水平。不过好在，我们依然有可以努力可以奋斗的机会。

我们不想当喇嘛，我们不想被导演。那么，答案很简单：比预期更高，比想象更快，把宏伟的目标分解成一个个可以执行的目标，用目标管理的方式去进行企业人才管理，该完成的目标绝不含糊，任务执行的沟通讲人情味，任务执行的过程讲结果，人才的管理决不能苟且于“培养使用”，不合适的人选要坚决拿下，不能手软。

当然企业的成功不是说有了人才管理就足够了，人才管理是属于企业两大主题“创新和执行”中执行之下的，创新必然是少数人来做，而执行必然是依赖于整个团队。2008年是我们开始奔跑的一年，雷珂要依靠谁来做执行呢？“不手软”是不是过于残酷了呢？这些文字是不是写的早了点呢？目标管理能让我们到达一个什么样的彼岸呢？

三年以前，一个刚入职盛大游戏的员工在接受采访时说，每天在公司里看到几个亿万富豪，一堆千万富翁在楼上楼下晃来晃去，那种感觉啊……