到大学、中学演讲，同学们最有兴趣听的题目，永恒不变是「见工贴士」。面试技能的确是贴身技艺，永远有用得着的机会。工作是漫漫长路，有谁敢担保不需一而再「搵工跳槽」？

面试和被面试，都是一种技能，公司是否请到好员工，或求职者是否找到一份好工，就在那三十分钟面试时间中决定。坦白说，聘请员工而员工不能通过试用期，或短时间内离职，对双方来说，都是浪费时间，损失重大。

　　在聘请员工方面，我会给自己这样的一个指针：经过我面试甄选的员工，能服务公司三年或以上及有好表现，这才算是我面试及训练成效的合格分数。而过去我在这方面的成绩，可算是合格有余，由家佣到最贴身助理，她们都帮我十年以上，彼此合作愉快。世界上最理想的劳资关系是：打工的赚到能过活的金钱；做老板的找到能帮忙的下属。

当然，公司与员工的长久关系，不只在于面试是否成功，更重要的是在合作期间擦出火花。面试是头关，所以也极为重要。

　　拣蟀过程，是尽量透过问答沟通，认辨应征者的优点及特质，以最配对公司要求者为合。面试是双方互动的，公司请不到好人员，管理人员要首先问自己的面试技巧有没有问题。我们公司旗下有些是饮食业务，员工流动性向来很大，我们开会，其中两个经常性讨论话题，就是本周新员工服务表现，和员工离职情况。

　　常常听到部门主管慨叹部份年青人很「难教」，接受训练之后，表现未能做到公司要求，主管讲多两句，新人很容易就辞职不干，如此一来，训练期间公司照付了人工，但没有得到相关服务，一来一回，双重损失。我相信以上难题不只是我们公司独有，很多企业都在面对同一挑战　－　如何减低新入职员工离职比例？

　　我认为关键在于整个请人的过程。由登报到约见、登记、面试、选人、入职，以及初期训练，公司负责人有没有具备相关技巧？换句话说，经常请不到好人的，到底懂不懂请人？面试的时候问甚么问题？又如何分析应征者特质？

　　我公司的会议房，全是落地玻璃间格，每次见房内有同事为应征者进行面试，我都会想：「问的问甚么，答的答甚么？」观人于微固然是触觉和经验，但在面试时问应征者甚么问题，就绝对是领导智能了。

　　有次开会，同一位部门主管又概叹年青员工流动性大兼教而不善。我问：「还是你不懂得请人？」聘请员工的时候，是你认为他适合这份工作的，但事实不然，而同类情况在你身上发生得特别多，很明显就是请人技巧问题。

　　明白不同行业都有其独特性，某些职位流动性特高不足为奇，但凡事均都有一个成败的平均比例，如果公司发现某位主管有条「所托非人命」，公司就必须要评估他的面试技巧了，很大机会是他不够聪明，或不够经验，或不够眼光。

　　至于给同学仔的最大贴士，就是请大家紧记这六字真言：「人拣你，你拣人」。在面试过程中，尝试发现哪间公司的管理人员「最有料」和「最无料」，两个都是你的好选择。跟着强劲的上司，固然可以学习得很快；但遇着一些连请人都不懂的管理层，你的工作前途应该更为光明，只要你的工作表现稍为好一点，必定很快就爬头上位，跃升管理职位了。