5月18日，应邀参加了第五届中国人力资源高峰论坛，与会者上千人，大多是HR人员。会议别致、生动、热烈，也引发了我对HR的思考。

    现在，大专院校开设有人资专业，政府部门开始颁发人资管理师的职业证书，大多企业设置了人资部门，或将过去人事部的牌子改为人资部。在企业界，人资管理已成为一个十分重要的课题。但是在对人资管理的理论技术的理解、把握和实践上，还需要我们去深入探讨。

    人资管理的本质是什么？就是解决公司发展战略中人的问题。离开发展，离开战略，人资管理就失去目标，也毫无意义。对任何一个企业，人的问题永远是最基础、最核心的问题，人资管理是各项管理中最纠结、最难做的一件事儿。人资部门往往被边缘贬值，或成为冲突中心，究其原因，有老板本身的问题，也有人资部门观念文化和能力方法的问题。所以，人资部一定要对公司业务有深入的了解，要成为企业的战略合作伙伴，要以人为中心切实有效地支持公司成长和发展。

    人资管理的核心任务是什么？就是保证企业有人有力和有才。

    从无人到有人，即人资部门要能招录和配置企业所需要的人。面对当下招人难、留人难、用人难，人力成本越来越高的局面，谁也做不到振臂一呼，应者云集，需要什么人就能找到什么人。对人资部门来说，需要预先规划、开发渠道，需要熟知岗位、设计流程；需要沟通技巧，选人艺术。如果只是应急需、凑人数，就根本谈不上人资管理。

    从有人到有力，即人资部门要通过绩效、薪酬、培训和劳动关系管理让每个人不断适合有用、持续成长。有力就是有价值，员工有力，才能为企业创造价值，企业也才会有力，为顾客创造价值。为什么有的企业感到虽有人但无力，是因为没有建立一套开发员工价值潜能的系统，没有形成一个激发员工意愿热情的机制。员工不会自动自发地进取，世上也没有无缘无故的忠诚。没有适宜的土壤、阳光和水分，种子不会发芽，苗木不会生长。柳传志说过：一个员工进入联想，如果三年之后没有进步，这就是我们的责任，就说明联想不是一个好企业。

    从有力到有才，即人资部门要配合高层领导解决公司战略性人才需求问题。人才管理不等同于人资管理，因为人力资源关注流程，人才管理关注人。没有老板和高层的高度重视和参与是不可能完成人才，尤其是高层人才培养任务的。现在，许多民企面临交接班问题，其实最重要的不是把企业交给谁，而是交什么，是财产，是制度，是团队，是文化。当然，一个企业如果没有人才规划和人才管理，没有形成人才梯队，就很难持续成功。

    人力资源管理是科学，是艺术，更是实践。欲有人有力和有才，可以创造许多选育用留的方法，但最关键的是建系统和做文化。一个团队有目标有分享，才有高绩效；有信仰有文化，才是高境界。

                                                                         2013年5月30日