销售人员薪酬结构设计探讨

正略钧策管理咨询  顾问  邱冬平

在薪酬结构设计中，销售人员的薪酬结构看似简单实则最难，其薪酬结构的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。销售人员常见的薪酬结构如下表：

激励模式决定人的行为方式，因此销售人员的薪酬结构设计是企业薪酬设计中的重中之重，实践中有不少企业在不断探索，其过程是漫长且痛苦的，笔者所咨询过的一家公司就是其中的典型。

A公司定位于空气净化工程处理行业，其技术含量较高、专业性很强且销售周期长（从客户接触到订单获取要1年多，工程施工要1年左右，质量维保期2年左右），从市场增长来看该行业正处于成长期，工程施工营销对销售人员的销售技巧的要求非常高且对人员稳定性非常重要，该行业竞争强度一般但存在多种营销模式且对销售人员的激励方式也各种各样。A公司曾多次改变销售激励模式，走了不少弯路，其结果是销售业绩一直上不上去，在行业中一直无法做大，经过长期且痛苦的探索，A公司原创性地导入了订单绩效分配模式。

1、客户导入订单绩效分配模式的整体思路

营销的价值体现在于市场占有率的提升和项目毛利率的提高，并由此增强企业竞争能力和赢利能力，推进企业更好地促进创新活动，更好地服务客户，更好地发挥员工能动性，而要达到上述目标，一方面要体现出营销管理过程中预算模型的正确性和协同性，另一方面在激励分配的估值方法上找出规律，有了这两个方向性和价值链方面的科学依据，就能为企业注入持久的激励动能。

协调的分配模式基于共同的价值理念，将所有核心要素具体在一张彼此认同的表格内，将抽象的复杂的分配方式简单有效地表达，就能起到化繁为简事半功倍的作用。由于对营销实现的价值评判有附加值乘数的集合基准，这就对统一了营销中的价值取向，使各种营销项目都能循着一个政策结算点而展开。

2、销售提成的计算

在上述思路的指导下，销售提成的具体运作方式如下表：

注：销售额指提供工程施工服务的收入总和；施工成本指该工程所发生的直接材料、人工及其他费用；营销成本指运输费、中标费、设计费及中介费等；附加值即项目毛利；回归销售额指按预算模型分析回归的计划价，2.5系数即指在保证项目毛利率40%时的合同理论报价。

通过这种模式可以取得营销的主动性，使更多的人在项目中关注成本、质量、进度及应收账款管理等。

其实，这种提成方式跟我们常见的提成方式的区别在于：该方式固定了提成比例，而且通过一定的计算方式把提成基数也固定了；常见的提成方式提成基数是固定的，但提成比例常根据销售毛利率不同而有所不同，人为因素比较大。

3、固定工资的调整

A公司销售人员目前的薪酬结构中固定工资较低，不符合行业特点，不利于吸引外部优秀人才，因此A公司通过市场对标再结合自身情况，部分提高了销售人员的固定工资，使其销售人员在年度业绩1000万的前提下，固浮比达到4：6。另外，根据销售人员的综合考核评价，每年度都会适度调整表现良好的销售人员的固定工资标准。

4、技能工资的确定

为体现不同员工技能水平差异，鼓励员工不断提升自身专业知识和技能水平，特设置技能工资，该部分工资根据销售人员年度业绩水平和综合考核结果所界定的职称级别而定并于年终一次性发放。

综上，A公司销售人员薪酬结构主要包括：固定工资（保障员工基本生活所需的固定薪酬）、技能工资及销售提成。其中，最具创意的销售提成的计算方式打破了通常的习惯，有效地激发销售人员的积极性主动性创造性，以提高公司市场占有率和项目盈利水平。

因此，在设计销售人员薪酬结构时，要秉承以下原则：激励机制的目标应是最大限度地提高销售人员积极性，促进其行为；奖励应基于可测量的数据和事实，而不能主观臆断；激励机制应易于理解，操作和监督，对大部分人员能公平并起作用即可，不必强求使每个人满意；激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变，激励机制初步制订后应对可能的情况进行模拟并根据结果加以调整，以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。

当然，任何规则的执行都是依靠共同价值观的维持，订单绩效分配模式是基于公司与员工双赢及价值共享的基础上，如果没有这样的共同的价值理念，是不可能推行下去的，任何一种激励模式都必须不断探索不断总结，这样才能切合企业实际，最终催进企业业绩提升。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《国际商报》2010年4月10日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。