浅议确定部门绩效奖金的若干方法

 

正略钧策管理咨询  顾问  王能元

 

绩效奖金已成为企业薪酬结构中的重要组成部分，也是激励员工努力工作的重要机制。一般情况下，企业绩效奖金并不直接发放到个人，而是先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”模式。部门绩效奖金总额的多少直接影响到部门内部每个员工的奖金，也牵涉到各个部门之间的比较。因为涉及面广，确定部门绩效奖金总额是每一个企业领导需要慎重考虑的事情。

 

因而，建立一套体现企业内部公平性的部门绩效奖金分配办法，同时在奖金分配上体现“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的分配原则，也是格外需要重视的。本文集中诸多人力资源管理咨询项目中部门奖金分配的具体方案，总结了以下最常见的确定部门绩效奖金总额的分配办法，并比较分析了各自的优缺点。

 

方案（一）：民主评议方案

 

奖金发放，尤其是个人奖金发放，在许多企业中是一项保密的工作。这种做法固然可以回避一些可能引发的矛盾，但同时也失去了奖金的公开激励功能。对于作为一个集体的部门来讲，其奖金分配总额完全可以在公司内部公开与明示。基于这种考虑，民主评议就是一个较为合适的办法。

• 主要思路与步骤

各部门负责人在考核周期内进行述职，公司高管及其它部门负责人共同参与打分评定，以评价这个部门在该考核周期内的整体工作业绩表现，进而确定各部门奖金分配等级。

部门的业绩评定表示意如下（参见表1），具体的评价内容可根据企业实际情况来定。

• 评定办法

统计所有部门的最终得分，按得分高低将所有部门进行排序，并赋予相应的系数。

进而得出：部门奖金总额＝公司人均奖金额＊部门员工数量＊部门系数

• 优点分析

1、能够在一定程度上体现公平、公开、公正原则，有利于减小矛盾；

 

2、通过干部述职能够督促各部门制订工作计划，并逐渐培养绩效考核观念。

• 缺点分析

1、形式民主，但结果并不一定公平，最终可能还需要高层来把关；

 

2、需要各部门中层负责人做充分准备，由于组织工作量大，不可能过于频繁开展民主评议；

 

3、人均奖金额与员工数量是影响部门奖金总额的重要因素，体现了“大碗饭”思想。

 

方案（二）：岗位系数方案

 

绩效奖金的分配原则之一就是要重点激励，即向重点岗位倾斜，重点奖励公司内部的重要员工，而这些岗位或员工往往在进行岗位价值评估时会得到较高的分值，岗位价值系数也相应地高一些。这个方案就是基于这种实际情况来设计的。

• 主要思路与步骤

根据岗位价值评估事先确定每个岗位所在的薪级薪档，以及这个薪档所对应的工资水平（参见表3）。

再以表3为基础，将每个薪级薪档对应的工资金额除以薪级1薪档1所对应的值1200（也就是公司最低岗位工资标准），就得出了每一个岗位的岗位系数（参见表4）。

• 部门奖金分配总额计算方法

将部门内所有员工的岗位系数相加即得出部门的岗位系数和，将所有部门的岗位系数和相加即得出公司的岗位系数和，进而就可以得出部门的绩效奖金分配总额：

• 优点分析

1、非常简单，易理解、易操作；

 

2、绩效奖金直接与岗位价值挂钩，说服力强，而且能做到重点激励。

• 缺点分析

1、在确定部门绩效奖金总额时没有体现考核理念（在部门内部进行二次分配时可能会弥补这一不足）。

 

方案（三）：绩效考核方案

• 主要思路

根据部门绩效考核结果来确定部门绩效奖金的发放系数。首先，需要建立起每个部门的考核指标KPI，在每一个考核期（如一个季度）结束时，考核人（分管部门的公司领导或具体负责部门绩效考核的薪酬绩效专员）对部门指标完成情况进行综合打分，并给出相应的考核系数（如1.2、1.1、1.0、0.9等）。

• 部门奖金分配总额

在方案二中，每个部门都确定了相应的部门绩效奖金总额，这个总额在方案三中就相当于部门绩效奖金基数。进而，可以得出：

 

部门绩效奖金总额＝部门考核系数＊部门绩效奖金基数

• 优点分析

1、既与岗位价值（如通过岗位系数来确定部门绩效奖金基数）挂钩，又与部门的工作表现挂钩，很好地体现奖金分配的基本作用：奖优罚劣；

 

2、贯穿了绩效考核的理念，能够通过绩效考核改进公司的各项管理工作，是公司实施规范化管理的趋势，也是目前被众多企业广为采用的一种方法。

• 缺点分析

1、要求企业建立起较完善的绩效考核体系，包括需要设置专门的薪酬绩效专员这一岗位来负责日常工作。

 

三个方案的比较分析

• 相同点

绩效奖金都只分配到部门这一层级，在部门内部需要再进行二次分配。一是给予部门负责人一定的灵活支配权以便于开展工作；二是部门负责人最清楚部门内部员工的工作表现，也有利于实现部门内部进行二次分配时的公平性。但每个部门内部的具体分配办法需要公司人力资源部门统一审批才能实施。

• 适用性比较

1、方案一适用于管理基础比较薄弱的企业，但不宜频繁采用或长期采用，是一种不太规范的做法；

 

2、方案二适用于已通过岗位价值评估并建立起合理的岗位系数但没有考核体系的企业，尤其适用于人力资源管理职能不健全的企业；

 

3、方案三适用于已建立考核体系或正在努力构建考核体系的企业，是一种比较通用的方法。

 

总体来说，以上三种部门绩效奖金分配方案是基于大多数企业的实际案例总结得出的。但对于一些特殊的企业，比如不以部门考核为主，而以项目考核为主的企业，其绩效奖金分配方案可能会有其特殊性，可以建立起相应的项目奖金管理办法。

 

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《HR经理人》2009年9月刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。