浅谈房地产项目公司应如何制定人力资源需求计划

 

正略钧策管理咨询  顾问  李宏红

 

房地产公司因其项目开发具有周期性的特点，常会遇到为新项目公司量身组建人马的情况，即项目所需各专业人员的数量、人才结构与素质配比，亦即制定项目公司的人力资源需求计划，包括：人力资源数量、人力资源结构和素质等三部分内容。合理配置项目公司的人才队伍对项目运营至关重要，有效的人力资源需求计划既可促进项目的成功，又可在有效控制人工成本的基础上，实现人工成本到人力资本的转化。那么，地产公司人力资源工作者应如何制定人力资源需求计划呢?下面结合一个案例跟大家分享一下自己在做人力资源咨询时积累的有关方面的经验。

 

一、案例介绍

 

某地产公司有约80万平米的地块有待进行一、二级联动开发，计划从2010年开始用三至四年时间分期完成，具体开发计划待定，主要开发内容有：建设范围内的征地拆迁、三通一平市政建设和回迁房及商品房的开发。

 

该公司计划为此项目成立项目公司，同时设计一套配套的组织结构，并做出相应的人力资源需求计划，初步决定新项目公司人员将以外聘为主，不会牵涉过多原有人员。

 

二、案例分析

 

人是项目成功的关键因素之一，因此地产项目公司人力资源需求计划制定的成功与否，直接关系到项目运作的质量、进度甚至成本。如计划制定的得当，公司以最佳的专业人才搭配、适当的人才素质和合理的人员数量投入到项目中去，不但能有效提高项目进度、工程质量，还可最大限度的降低人工成本，充分发挥人力资本的作用；如计划制定的不好，人员配置不当，则有可能会因人才专业结构或素质与岗位要求不匹配，人员供给数量不足或过剩而影响工程进度、施工质量，直至工程成本等一系列问题的发生，从这个角度讲，项目要想取得成功首先应从做好人力资源需求计划抓起。

 

而要做好人力资源需求计划必须要明确其包含的内容、制定流程与方法和制定原则等问题。人力资源需求计划需要统筹考虑人力资源数量、人力资源结构与素质等主要因素，其中数量和素质都是依据结构进行的。

 

人力资源数量计划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划。其实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人，即，最终要落实到企业编制上。人力资源数量计划主要解决的是企业人力资源配置标准问题，它为企业未来的人力资源配置乃至整个人力资源的发展提供了依据、指明了方向。如果是在公司现有人员基础上制定人力资源需求计划，还需要进行人力资源存量盘点与现状分析。

 

人力资源结构计划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系，打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，也为建立或修订人力资源管理系统打下基础。

 

人力资源素质计划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各职类、职种和职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等，人力资源素质计划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。内容包括：任职资格标准和素质模型。主要制定步骤有：分析外部环境、企业内部人力资源盘点、制定人力资源素质计划和具体的素质提升计划。素质计划是将人才做为企业制定战略的核心要素，分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能的要求，进行组织能力的分析与评估，制定包括人才吸纳、开发、激励和维持等在内的规划与行动计划。

 

在明确需求计划的内容之后即可进行人力资源需求预测，人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测，预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量和质量以及结构上的影响：

 

²       市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；

²       产品和服务的要求；

²       人员稳定性，如计划内更替（辞职或辞退的结果）、人员流失（跳槽）；

²       培训和教育（与公司变化的需求相关）；

²       为提高生产效率而进行的技术和管理革新；

²       工作时间；

²       预测活动的变化；

²       各部门可用的财务预算；

²       外部市场人才素质、薪酬水平，及其它公司的人才引进措施等。

 

人力资源需求预测有定性和定量等多种方法，通常使用较多的是经验预测法，是根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在这某种关系。

 

对于地产项目公司的人力资源需求预测还要关注以下几个因素：

 

²       开发周期（即用多长时间进行开发）；

²       开发规模（即开发体量，比如在建面积等关键数据）；

²       开发模式（是一次性整体开发，还是分期分块滚动开发）；

²       资源整合模式（即各专业模块是自担、外包还是其它方式等等，比如销售模块是销售外包还是自己销售，这些直接决定人员的数量和人工成本）等等。

 

另外，还要关注人才配置的时序，如：一二级开发人员的到岗时间安排，职能部门是先招主管级以上骨干人员到岗，一人兼多岗，再视工作量增加情况逐渐增设相关辅助人员，还是一次性将人员配齐等，这些都会对人力资源需求数量产生不同程度的影响。

 

综上，可在人力资源需求预测的基础上，得出人力资源需求计划。

 

三、解决之道

 

首先，确立制定人力资源需求计划应遵循的原则：

 

²       业务发展导向原则：人才资源配置与项目开发计划相协调；

²       动态调整原则：人力资源需求计划应根据情况进行阶段性调整；

²       可持续发展原则：注重人才的可持续发展；

²       人才梯队原则：计划实施中应建立人才梯队，以保障人才的层层供给。

 

其次，明确项目的开发周期为3-4年，第一年为征地拆迁阶段，随后2-3年为二级开发阶段；项目开发规模为80万平米，按每年40万平米的在建面积作为人力资源需求计划的预测基数；开发模式为分期滚动开发，具体开发计划不详；资源整合模式为：住宅产品自己销售，设计和拆迁外包，公司相关部门人员负责与外部机构对接，其它业务模块自己承担。

 

然后，确定组织管控模式为：总部+项目制式两级架构，组织结构形式为弱矩阵式，并根据组织管控模式和组织结构形式确定各部门的功能、定位及各岗位的职责，

 

在此基础上划分职类、职种和职层，相关操作程序和方法参见下图。

最后，运用经验预测法等多种手段确定人才配置标准、人才结构和素质要求，并以需求预测表的形式呈现，如下表。

 

由于该项目公司所用人员主要以外聘为主，因此不必做公司人力资源现状分析；另外，根据项目开发进展情况，需要对相关人员的配置时序做指导性建议，再有，部分关键岗位的人员数量要考虑一定程度的冗余，以备人员流失、人才储备培养等多方面的需要。

 

四、结束语

 

需求计划制定的成功与否与实施中的管理密不可分，同时，还要注意与人力资源整个管理体系的有机结合，如招聘中如何杜绝关系户，找到预期素质要求的人才的操作规范，激励体系的合理运用，留住人才的职业发展规划等各种措施。

 

另外，在具体操作时，企业人力资源现状与人力资源需求计划所提供的标准会有一定的、甚至很大的差距，而如何缩小差距正是企业人力资源部门下一步要解决的问题。

 

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《中国房地产报》2009年8月24日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。