怎样设计高端人才招聘流程  --地产人力资源黄中权交流QQ:493831721 

 
    背景资料：某公司是一家集房地产开发、大型装饰工程及照明工程为一体的集团化运作企业，现就如何规范高级人才招聘流程以提高招聘效率出现了困扰，现就如何招聘高端人才的程序方面不太清晰，为提升招聘的效率，进行流程设计的梳理。
从五个方面展开，即
一、流程设计三要素
二、行业高端人才特性
三、前期准备阶段设计
四、面试实施阶段设计
五、面试结束阶段设计

1、 流程设计三要素（责任人、事件、相关说明（所用表单、注意事项），可用5W1H进行分解）
责任人就是描叙清楚谁来做
事件就是描叙清楚做什么
相关说明就是描叙清楚所用表单、注意事项分别是什么
这是通用的流程设计中应该包含的要素

2、 行业高端人才特性（素质高、专业性强、人才量稀缺性、受尊重与自我实现要求高）

3、前期准备阶段设计
3.1人力增补需求申请
不同的用人需求不同的层级来审批
3.2笔试题  
专业部分由岗位领导编写，人资部编写性向测试题
可根据公司需求进行测试模块选择
3.3招聘渠道方面
人才网站、内部员工推荐、同行推荐、猎头服务
成本许可的情况下，渠道越多越好
3.4筛选简历
依据主要有：担任职务；岗位职责；工作成绩；个人素质

4、面试实施阶段设计
包括：电话面试筛选、初试、公司情况介绍、人资分管领导面谈沟通、应聘者笔试/测试、复试
4.1电话面谈筛选前要充份沟通：
a确认关键必备任职资格3-5项
b确认关键工作职责3-5项
c招聘的紧急程度和时间
4.2初试阶段   填写面试评价初试表，打分、给出初试意见
4.3公司情况介绍
主要是讲企业的优势、职位前景、效益、长期发展、管理水平等，但不可过分吹嘘
4.4人资分管领导面谈沟通  
文化适任性把关
4.5应聘者笔试/性向测试阶段
   人资部在复试前1天把应聘者笔试题答案交复试小组成员，素质测试在复试前30分钟进行
4.6复试阶段
   小组面试，平行面试，四维度测评，结构化问题
a：经营能力和企业文化适应性
b：面试工作经验和管理能力
c：面试专业能力
d：从业务部门角度了解对业务和行业的了解

5、面试结束阶段设计
三个环节深入面谈与定薪、背景调查、办理入职手续
5.1深入面谈
跟踪服务，强化加盟意识，明确相互要求和基本薪酬，拟定定薪通知单并审批
5.2背景调查     
从前任人资部经理、前任岗位继任者、前任上级领导三个方面调查

相关表单 ：
人员需求申请表
专业笔试/性向测试题
初试表
复试表
结构化面试题库
背景调查表
定薪通知单