万科集团管理模式分析研究   --地产人力资源黄中权转载

一，万科的发展历程

万科成立于1984年5月，创立初期主要是在国内代理经销日产色录像器材。由于它及时捕捉市场机会，业务迅速上升，占领了国内同类产品市场的60%，成为该市场重要的销售商之一。该公司与日本的SONY、日商岩井、JVC等著名企业建立稳定的业务关系，形成相对稳定的供货渠道和销售网络。由于1987至1988年期间严峻的贸易形式，万科及时的进行了自身经营业务的调整，不失时机的涉足工业和房地产两大新的领域。接着在1988年底公司进行了股份制改造，从而、改变了资本结构，扩大了资金的规模，同时也促进了万科经营管理的规模化。同年万科开始介入房地产领域，凭借一贯的创新精神及专业开发优势，得到了良好的溢利回报。截止2000年底，通过参股，合作等多种形式，万科已从原先的小企业发展成为以房地产为核心业务、将住宅作为主导开发方向的巨型经营实体。

万科历年累计竣工住宅面积263万平方米，土地储备450万平方米。是国内首批公开上市的企业之一。至2000年底，公司总资产56.2亿元，净资产29.1亿元，拥有员工6616名，全资及关联公司37家，在主要投资开发的

怎样设计高端人才招聘流程  --地产人力资源黄中权交流QQ:493831721 

 
    背景资料：某公司是一家集房地产开发、大型装饰工程及照明工程为一体的集团化运作企业，现就如何规范高级人才招聘流程以提高招聘效率出现了困扰，现就如何招聘高端人才的程序方面不太清晰，为提升招聘的效率，进行流程设计的梳理。
从五个方面展开，即
一、流程设计三要素
二、行业高端人才特性
三、前期准备阶段设计
四、面试实施阶段设计
五、面试结束阶段设计

1、 流程设计三要素（责任人、事件、相关说明（所用表单、注意事项），可用5W1H进行分解）
责任人就是描叙清楚谁来做
事件就是描叙清楚做什么
相关说明就是描叙清楚所用表单、注意事项分别是什么
这是通用的流程设计中应该包含的要素

2、 行业高端人才特性（素质高、专业性强、人才量稀缺性、受尊重与自我实现要求高）

3、前期准备阶段设计
3.1人力增补需求申请
不同的用人需求不同的层级来审批
3.2笔试题  
专业部分由岗位领导编写，人资部编写性向测试题

从万科人力资源管理看：前沿实践:创建干部管理机制  --地产人力资源黄中权交流QQ:493831721

  一、干部选聘

为实现公司中、长期发展目标，行政人资部门将进行未来3-5年人才需求预测，通过应届大学生招聘、社会招聘引进人才，通过各部门、各项目公司、各管理中心推荐内部后备人才，通过360度考核开展人才选拔工作，对工作表现突出、绩效考核成绩优秀者纳入中、高层人才储备库，并定期进行跟踪培养。

二、干部考评

为形成管理干部科学选拔、考核、继任、任免机制，对新聘、晋升、调任等干部进行全方位的转正(转岗) 考评，包括：绩效考评、360度考评、戒勉谈话等。

三、职业发展规划

你的事业和公司的事业互相结合是我们一起赢得成功的关键。公司根据你的工作总结和个人发展意愿为你制定职业发展规划。

    公司会对你进行能力、性向测评，根据你的实际情况，结合测评结果，为你分析出自身的优势与不足，为你制定学习与提升计划，根据计划为你开展相应的课程培训、确定专业导师、轮岗、晋升考核、阶段性职业发展沟通等工作。

地产企业定向猎才方法探讨 --房地产人力资源黄中权  交流QQ:493831721

    除常规的网络招募、人才市场招募、猎头公司中介服务的方式外，通过竞争企业信息库﹑外部人才库寻找同行业人员，内部人才库、已面谈人才开发已成为最为有效的专业人才和高端人才招聘途径。
    一、内部员工开发和已面谈人员跟进开发
    1.将职位信息通过企业内部公告、用人单位拜访等途径以利用内部员工原有工作单位、原有同、同学、专业人才人际圈来扩大招募渠道；
    2.跟进已面试人才跟踪其本人工作异动状况、利用其工作单位、同事、同学、专业人才人际圈来开发其本人或用于扩大招募渠道，这一方法对于应急型招募特别有效。
    二、外部开发
    1.确定需求﹕根据部门需求﹐确定职位名称、工作职责﹑任职资格﹑需求数量﹑需求日期（须开展与用人单位访谈为佳，根据人才供给状况可保持对任职人才资格与待遇的调整）；
    2.确定猎取公司﹕通过企业信息库﹐确认目标猎取公司（同时选择3-5家）；
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