简述内容型激励主要理论及其基本观点

内容型激励理论是当代众多激励理论中的基础性理论。它着重于对激励的原因和起激励的作用的因素的具体内容进行研究。它是领导者建构管理模式的心理学基础理论依据。现将它的主要理论及其基本观点做如下阐述：

                一、       马斯洛（A.Maslow）的需要层次论

    美国心理学家马斯洛是 人本主义心理学的主要创始人之一。他在1943年提出的一种后来被人们广泛接受的著名的关于需要的理论。把人的需要从低级到高级分为金字塔状的五个层次，即：⑴生理需要；⑵安全需要；⑶ 社交需要；⑷尊重需要；⑸自我实现的需要。后来他又在尊重和自我实现的需要之间增加了认知需要和审美需要。

    马斯洛认为人的这些需要的发展是递进式的，只有当低一级的需要得以满足，才能产生更高一级的需要。而第一和第二种需要是生理性的最基本的需要。第三和第四种需要则是基础性的心理发展需要。这前四种需要又都是要靠外在因素所给予的缺失性需要。它们的满足对于人的身心发展健康非常重要。人的缺失性需要是与生具有的需要。一旦得不到满足，人格乃至人性得发展都会受阻并会导致扭曲。但是，它们也是可以得到满足并消失的。而后三种认知需要、审美需要和自我实现的需要是发展性的成长需要，它们是可激发并可不断发展的内在的心理需求，是人的潜能的开发，是难以满足的。

    马斯洛的需要层次理论是一种较为系统的理论。在一定层次上较为客观的反映了人类的心理发展规律。它探讨了需要的实质、结构、发生、发展以及需要在人类生活的意义和作用。为探索需要理论的建立和发展起到了奠基的作用。也对教育和管理者的实践起到积极的指导作用。需要层次学说，开阔了管理者的眼界，丰富了他们的思想。为社会管理行为的选择和教育策略的制定 提供了较为科学的理论依据。它对于管理者了解和预测人的行为表现，对人的行为动机进行较有效的诱导和提升无疑起到了非常有益的启发性作用。实践证明这一理论对于发展心理学和管理心理学的发展的促进作用是无可质疑的。

          当然，与所有理论所存在的问题一样，马斯洛的需要层次学说也并不是“放之四海而楷准”的绝对真理。他的社会实践的局限性，导致了该理论的局限性。他将需要视作人的本能，而忽视了它的社会历史性，以及自我实现与社会生活条件之间的关系及其社会价值。由于个体的差异性，使得需要层次理论的分析也并不适用于每一个个体。因而作为管理者，在运用需要层次理论的时候，需采取权变的策略。

                          二、    奥尔德佛（Alderfer）的ERG理论。

     奥尔德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，认为人的需求不是分为5种而是分为3种：（l）生存的需求（Existence），包括心理与安全的需求；（2）相互关系和谐的需求（Relatedness），包括有意义的社会人际关系。（3）成长的需求（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。因而，简称为ERG需求理论，与马斯洛需求层次论的比较：这两种理论的不同点是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需求不完全是天生的。需求层次论建立在满足--上升的基础上，ERG理论不仅体现满足--上升的理论，而且也提到挫折--倒退这一方面。挫折--倒退说明，较高的需求得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需求上。除了将马斯洛的五个需要水平压缩为三个水平，以便与研究一致，ERG模型还有其它一些不同点。例如，ERG模型没有严格假定层次与层次之间的序列前进方式；相反，它认为在任何时间三个水平都有可能被同时激活，或者甚至是只有一个高水平需要被激活。它也认为两个高水平需要中的任何一个受到挫折后，个体将会转向注意较低水平的需要，然后再向前发展。最后，前两个需要水平在对满足的需求上或多或少地有一定限度，但是，成长需要不仅没有限度，并且每当获得某项满足后，成长需要实际上还会得到进一步加强。

                        三、       赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素论

     弗雷德里克·赫茨伯格是美国行为科学家。他最出名的是提出了"激励因素--保健因素"理论（又叫做双因素理论，）

     所谓保健因素是指公司的政策和管理方式，上级的监督，工资报酬，与上级的关系、工资报酬、同事关系，工作条件，个人生活、地位、安全等等,基本上都是属于工作环境或工作关系。其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体所起的作用一样。卫生保健不能直接提高的身体健康水平，但有预防疾病的效果。同样，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

    激励因素是指：取得成就，受人赏识，工作本身的性质，承担责任，获得提升、获得成长等，基本上都是属于工作本身或工作内容的。但是，这两类因素都有若干重叠现象。如"受人赏识"属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到别人赏识时，又起消极作用。

     赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的基本需要等级论有相似之处。双因素理论中的保健因素相当于马斯洛提出的生理的需要、安全的需要、感情的需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，赫茨伯格和马斯洛的具体分析和解释并不完全相同。而且，他们两人的理论都没有把个人需要的满足同组织目标的实现两者联系起来。

                 四、     麦克利兰（D.C.Meclelland）--的成就理论

    成就需要理论是 行为科学家戴维·麦克利兰提出的。 成就需要理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的基本生理需要得到满足的前提条件下，还有哪些需要。

    麦克利兰认为，除了基本生理需要以外，人还有3种基本需要：（1）权力需要。权力有个人权力和社会权力之分。个人权力在不同阶段的表现不同，有一个发展过程。（2）情谊需要。负有全局责任的管理者往往把情谊看得比权力更为重要。（3）成就需要。具有挑战性的工作完成以后的成就感会使人愉快，增加人奋斗的精神，对人的行为起着重要影响作用。     

     麦克利兰通过研究发现，成就需要高的人具有以下3点品质：

 （1）他们希望有能够独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的能力。他们只要有了这种环境，不必再为他们提供的其他激励动机，也能积极地进行工作。

  （2）他们从事某项挑战性的工作以前，往往经过一番盘算，然后确定一个在他们看来不太难、经过努力能够达到的目标。如果目标过低，难于达到，固然不能满足他们的成就需要；如果目标过低，轻易就达到了，也不能满足他们的成就需要。

   （3）他们往往需要有明确的、间断的关于自己工作成就的反馈，使他们知道自己的工作成就已得到组织和别人的承认。这样才能促使他们继续努力，不断地取得新的成就。

    成就需要的高低对一个人、一个企业和一个国家的发展和成长，起着特别重要的作用。一个成就需要高的人往往朝气蓬勃，勤奋工作，成绩显著。一个企业中成就需要高的人愈多，就愈兴旺发达。而且只有成就需要才可 激发。所以，如何培养具有高成就需要的人，应是管理者管理工作中重要的核心工作。