跨國企業關心的四大人才趨勢

  孫憶明 (Jim)在《職場》發表〈跨國企業關心的四大人才趨勢，你的公司準備好了沒？〉，全文如下：

   2018/10/26職場前一週我到英國倫敦參加了一場頗為盛大的人力資源峰會「Working Futures」，有大約兩百家企業的人力資源主管參加，其中八成是公司人數超過千人，同時跨國經營的大型企業。每年透過這個活動，大家交流及學習當前企業面臨的各種挑戰，從人才招募管理，人員技能提升，到組織文化改造等角度，探討如何能更好地因應，提升企業的競爭力。

  主辦單位事先做了問卷調查，了解這些大型企業人資主管今年特別關心的是哪些議題。這些主管來自各個產業，有一半在董事會佔有席次，約有七成今年預計花費50萬英鎊以上的預算 (折台幣約兩千萬) 投在人力資源的提升上。他們最關心的有三大議題，分別是：

(1)吸引人才及領導力的培養 (約有76%主管重視)，其中能力提升、人才爭取、以及人才的管理機制是最重要的子議題。

(2)促進組織的轉型升級 (約有74%主管重視)，其中數位轉型、組織調整、以及變革管理分別最為重要。

(3)加強員工的投入 (Engagement) 和留存 (Retention) (約有55%主管重視)，其中員工體驗、人資部門轉型、以及薪酬與激勵制度為最重要的領域。

  為了讓參加的企業人資主管能對上述議題充分交流，並向專家學習，這次峰會分7個領域，舉行了30多場論壇，也與多家提供創新服務的廠商，共同安排了上百場的對談。我想挑選這次4個觀察重點，跟大家分享：

(1)人力資源的策略意義需要更加提升，HR部門需具備更強的策略思考能力，才能更好地協助組織因應時局的發展

倫敦是世界頂級的金融及商業中心，不少跨國公司的歐洲/西亞/非洲區域總部也都設在倫敦，歐美的大型企業通常都有縝密的人才招募及部署策略，以有效運用及流通各地區的員工資源。近年因為脫歐及反全球化的浪潮席捲，讓許多企業面臨人才策略，甚至經營策略的巨大挑戰，此時人力資源部門不能僅僅停留在行政管理的層次，而必須偕同董事會和高階主管，對於各種可能的政經環境變數，提早規劃因應，以加強組織對未知風險的適應能力。

另外由於人工智慧時代的快速到來，不論是製造業、金融業、零售業等，許多公司在人力資源的部署和人員技能的提升（up-skill or re-skill）上，也面臨前所未有的挑戰。這樣的挑戰，不是各個營運部門或區域能單獨應付，而是需要在符合公司發展策略下，有一個全局化、並能長期執行的人才管理（Talent management）策略。此時，HR 部門若不能洞察技術應用趨勢，深入參與公司策略訂定與執行，將無法有效扮演關鍵的角色。

(2)公司及人力資源部門應該為企業在未來的領導人才培育上，找到更好的方式，投入更多顛覆（Disruption）、敏捷（Agility）、多元（Diversity）、未來能力（Capabilities of the future）等字眼不斷出現在這次的論壇峰會中，而且通常圍繞在爭取和培養未來的領導人才上。由於世局變化越來越快，企業面臨的經營問題也越來越複雜，競爭可能來自任何的角落，組織對高端人才的需求只有更強。而且未來的領導人才需要具備的能力，不再只是硬知識等專業技能，而應更重視包含同理心、溝通協調、創業精神、以及自我管理在內的軟技能（Soft skills）。

舉例來說，我跟全球旅遊服務領導廠商Expedia的人資主管進行深度訪談時，得知他們為了將現有的「部門導向」主管提升為「平台導向」領導者（目前Expedia有十多個旅遊服務品牌，正進行平台式的整合策略），不僅有系統地輪調主管，還花費巨資送他們到哈佛商學院進行領導能力的培訓。這樣做不僅能提升個別人才的能力，也會培養公司發展新一代平台事業，所需要的成長動能，貫徹人才至上的文化。

(3)人力資源管理的有效運作，對於數位化轉型的要求，如今更為迫切

當今幾乎所有公司都面臨數位的轉型或升級需求，其中重要的關鍵在於充分蒐集和運用數據的能力，以及建立數據導向的決策文化。一般來說人力資源部門在數位化的程度，是比較落後於其他部門的（財務、業務、產品、營運、製造等）。原因很簡單，因為有關人的資料，過去多半只是概括的背景（e.g. Resume），或是績效管理數據的累積（通常只有少數公司能做到位），對於什麼員工最適任什麼工作，大多數企業其實掌握度並不高。

如今有許多數位工具及服務，可以大幅改進這樣的狀況。例如大家普遍在使用的企業社群（e.g. LinkedIn），已經是人才交流，搜尋招募的最重要管道，甚至不少公司還利用它的開放特性，來拓展業務及進行各種合作，得到相當好的效果。

此外，透過數位學習服務和內容的普及，所獲得的學習資訊和數據，也讓企業對於內外部人才的資源分布和技能發展，有更進一步的掌握。將來，哪些公司能有效將數位和數據的力量深植在組織中，並用以執行人才管理策略，肯定能在艱難的商業環境中，更有機會勝出。

(4)對於不同世代員工的管理和變遷，人力資源部門也必須做更好的部署和準備

千禧世代的年輕人，這十多年陸續進入職場，他們對工作生活平衡的認知，和對個性化理念的擁抱，造成不少企業在管理時，產生許多困惑。較為傳統的主管，常不知道怎樣能有效地激勵他們，促使他們融入企業，發揮潛力。而這些職場新鮮人，也多半在人際溝通及協作上，需要指點，培養更積極的心態和能力。

這時人力資源部門，應該連同各個單位，致力打造對於世代合作更友善的環境，包括提升主管的溝通教練技能，以及能增強年輕員工認同感的工作「體驗」，化衝突為互補，為將來的人才做更好的儲備。