如何運用Big 5從事「個性量測」

為公司選擇新進人員是HR部門最重要的工作之一，如何事前選出符合職位特性要求的員工，對公司和求職者言，都有好處。

傳統的企業挑選人才，大部分注重知識、學歷和經歷，但這只是表相，對於內在部分，諸如：能力、個性、興趣、信念、價值觀、主動性等，卻只能從面談中，略知一二，很可能就因為線索太少，而選錯了員工。
　美國建築產業中，有九成以上的大企業和七成以上的中小企業，在選擇新進人員的過程中，會採用電腦化的「個性量測」工具，這套量測系統相當複雜，可以準確描述出受測者的個性，其衡量結果還可作為法庭上的辯護資料。
　但最通用的「個性量測」分類方式，就是Big 5，五大性格特質（Big Five personality traits,OCEAE），它是一種被提出的人格特質分類法或分組，從 1980 年代開始在心理特質理論中發展起來。自1990年代起，該理論透過說英語的美國人確定了五個因素，研究認為所有人的人格特質都可以以這五個人格因素來描述，而這五個因素列舉如下：

此類工具的應用快速成長，像ePredix公司的產品採用Big-5分類模式，包括：(1)願分享經驗/Open to experince(2)良知/Concenciousness(3)外向Extravasion(4)隨和/Agreeable(5)情緒穩定/Emotional stabiliy。測試結果主要用來決定受測者是否適合擔任某類工作，如外向且隨和的人，比較適合當銷售人員，外向、隨和和情緒穩定這三項指標，則與領導者的工作績效高度相關。
  已經有1500家公司的三千五百萬個求職者使用過。美國一家大賣場連鎖企業ePridix在使用Big-5分類模式後，新進員工流動率從2001年的74%，降到2003年的37.5%。
　其實在徵選人才時，也可採用模擬技術來協助求職者，像電話服務中心(call center)是個流動率非常高的場所，若是讓求職者在求職時，能預先透過模擬情境，感受一下call center中的工作環境及衝突不斷的場景，而決定自己是否喜歡此類工作，就能降低流動率了，Kaplan公司就是見到了這個商機，而推出call center模擬軟體，依據該公司的統計，有10%的求職者，在使用過這個模擬軟體後，主動退出求職行列。

取材《管理雜誌》2004年七月號