e化人力資源管理

依據《MBA智庫-百科》所謂數位化 HR即e化人力資源管理，從狹義上說是指基於互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作，它包括最核心的人力資源工作流程，諸如:招聘、薪酬管理、培訓…等。

從廣義上說，eHR是基於電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用組織內聯網及其它電子手段，諸如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

e-HR是企業內部資訊的記錄，包括：組織架構、個人信息、薪酬…等，其目的在提高人力資源部門的工作效率。

(1)   爲何做e-HR

  根據牛津經濟研究院訪談全球上百名 HR 高階主管，找出了當前轉型的三個關鍵字：員工體驗、員工生命週期管理與數位化 HR，數位化即e化。

  1987年，Oracle首先發佈完全以HR為中心的平臺，此舉說明了企業做e-HR的重要。茲再從《維基百科》及專家見解，予以綜整如下：

  傳統“人事”管理與企業戰略目標不掛鈎，無法充分發揮潛力，支援企業需求。運用“e-HR”的“e”，有如下好處：

A.以互聯網為基礎的人力資源管理流程化與自動化：“e”把有關人力資源的分散資訊集中化並進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業內部的其他系統進行匹配。

B.實現人力資源管理的自動化：企業的人力管理者能有效利用外界的資源，並與之進行交易，諸如：獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬諮詢公司、福利設計公司、勞動事務代理公司、人才評估公司、培訓公司等。

  人力資源配合資訊管理支援戰略要求，而資訊管理參與企業戰略目標的制定， 實現人力資源管理的企業面對員工，讓員工和部門經理參與企業的人力資源管理，體現HR部門視員工為內部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開闢全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

  在一個e-HR系統中，原來的員工自助服務和經理自助服務都可以通過網路形式實現，由此可以給傳統的企業人力資源管理工作帶來了種種好處。

(2)認識e-HR
    先從認識“爲什麽做”、“做什麽”、“怎樣做”、“怎樣用”的四個問題？
   A.爲什麽做
    通過人力資源現狀診斷，明晰人力資源戰略（在企業戰略基礎上），制定人力資源管理模式，人力資源對IT要求，最終明確“爲什麽做”。
    以能源集團爲例：能源集團擁有30多家子公司，集團的發展戰略決定了集團對各子公司的管理模式（集權、分權），人力資源管理也相應有集中管理與分散管理的不同模式。這樣，人力資源管理不同的模式，就要求系統規劃能夠適應不斷的變化。
    同時集團發展也面臨人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等戰略需要，都會對人力資源系統建設提出不同階段的要求。
B.做什麽
    基於人力資源現狀的診斷，了解企業人力資源所處的管理階段。從人力資源戰略發展的長期、中期、短期目標，確定人力資源管理模式、業務範圍、組織、流程等，確定“做什麽”。
    以上過程的完成，對從事人力資源日常事務的人員有困難；可借助有經驗的專業諮詢公司，完成人力資源管理的需求分析，有助於系統的成功。
C.怎麽做
   (a)系統設計選型
  了解人力資源系統的需求，並評估企業的資訊化現狀（戰略、基礎設施、人力資源、應用系統等），確立系統建設目標、系統架構設計（應用、網路）、系統資訊集成點分析、系統選型等資訊規劃的重要內容。
   (b)系統實施
    主要爲組織、風險、成本、品質、進度等管理內容；實施調研、系統安裝與培訓、業務流程分析、執行測試等有關的管理過程。
     實施過程要把階段性成果先“固化”，再進行總體目標的“優化”，避免需求的不斷擴張，要控制好“爲什麽做”、“做什麽”、“怎麽做”、“怎麽用”這個動態過程的節奏。一個階段的問題解決了，再進行下一階段。
D.怎麽用
    人力資源系統建設是循序漸進的過程，也是一個人力資源從人事管理向資源管理的變革過程，因此要以變革、培訓爲重點，進行實施動員，理念培訓、管理過程及流程培訓、系統操作培訓。

通過實施人力資源資訊系統，可以使人力資源管理者從單調、重復、繁重的行政事務中解放出來，把更多的精力放在人力資源戰略層面的工作，從而為企業提供更大的人力資源競爭優勢。人力資源服務系統和管理流程電子化帶來了如下的好處：

l   縮短管理周期，減少HR工作流程重復操作;

l   工作流程自動化，消除不必要的人為干擾因素;

l   最終用戶(員工)自主選擇HR資訊和服務;

l   事務性工作和日常服務的外包;

l   從提供簡單的HR資訊轉變為提供HR知識和解決方案;

l   CEO還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標;

l   CEO能不通過HR部門的幫助，自助式地獲取企業人力資源的狀態信息;

l   隨時隨地向管理層提供決策支援;

l   向HR專家提供分析工具和建議;

l   建立支援HR部門積累知識和管理經驗的體系。

據TowersPerrin公司的調查顯示：2/3的人同意這樣的看法：網路化的自助服務可以加速人力資源從業者從事務處理層的角色轉變成為業務上的戰略夥伴，使HR從業者從事務處理的負擔中解放出來，以便使他們更多地關注策略性的人力管理。

總之，人力資源管理中的戰略性工作可以開創性地拓展，人力資源管理部門應該而且完全可以站在更高的角度俯瞰企業的各個角落，主持或參與支援企業總體戰略的各項活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的諮詢顧問、業務部門的戰略夥伴，如此等等。通過加強這些戰略性管理工作，人力資源部門可以＝企業提供更多的增值服務，幫助企業創造更多的財富。也只有這樣，我們才能提高人力資源競爭力，增加與外國企業抗衡的砝碼。

(3)e-HR架構

　ERP系統並不是一個全新的領域，它沿用早期的物料需求規劃(MRP)與製造資源規劃(MRP )的概念，再整合生產部門之外的各個部門營運資訊，使經營者可以得到與決策相關的適時資訊。

　ERP系統是經過全球各種產業不同領域的企業不斷導入與實驗，再經由ERP廠商修改過的“最佳實務運作“(Best practices)，雖然並不是每企業都必須遵循的營運模式，但至少是企業可以參考的指標模式。

整個ERP的技術架構有一個基本的信念，在整體企業組織內，要讓所有使用者使用單一的資料庫系統和共通的應用程式，以及統一的使用者介面。在這前提之下，ERP業者廣泛的使用各種網路技術，從internet(互聯網)到近幾年企業內部興起的intranet(內聯網)和extranet(外聯網)觀念，讓導入ERP系統的企業，能夠由內到外都擁有相同的使用界面與統一的商業資訊，大幅提升溝通能力與組織運作的效率。

為了要提供使用者更有效率的操作環境，經多年的嘗試，ERP業者發展出一種三層式(3-tier)的主從(Client Server)架構。經由這樣的方式，使得使用者端的介面層(U1,User interface),與中間的應用程式層(Application Layer)和最底層的資料庫(Database)能夠釐清彼此的功能領域，並且分層管理。無論在資源的重覆使用或管理便利性利上，都有重大的突破。因而e-HR可以大幅度提升人力資源管理的溝通能力與運作效率。

　但e-HR並不盡然就和ERP緊密掛鈎，兩者的關係是有點黏又不太黏，其原因如下：

(A) 從價值鏈(Value Chain)的角度來看，大部份的ERP模組都是價值鏈內的直線的功能，有上、下游的關係，ERP系統是按營運流程順序組合這些模組成為一個以資訊系統為主幹的經營體系。

(B)倘若，HR模組並不在營運的價值鏈內，它只是與價值鏈平行的一個幕僚功能。則HR模組的導入往往落後於其他模組的導入，甚至未擬導入。因此，也可以說是一個獨立但可和ER相容的小資訊系統。

一旦導入e-HR之後，每位員工都能輕易地經由內部網路，取得人力資源管理的資訊與服務，甚至還可以上網更新自己的人事資料。

(4)e-HR的使用者

　e-HR的使用者大致可區分為“管理階層”與“一般員工”兩大類，由於所需的人力資源管理資訊與服務不同，其授予的使用許可權也就不同，所展現的“桌面”內容當然也有所不同。例如某家公司的e-HR“桌面”分別設計如下：

A.管理階層桌面

(A)員工人事檔案

(B)組織架構及組織異動

(C)員額預算及員額控制

(D)員工考勤分析

(D)人事成本預算及人事成本控制

(F)員工績效評核

(G)員工培訓管理

(H)員工發展計劃

(I)勞動關係管理

(J)調薪預算規劃

(K)薪資調整與獎金發放

(L)動簽核收件匣

(M)電子郵件信箱與網際網路連接

B員工自動服務桌面

(A)行事曆

(B)自我介紹

(C)更改自己的資料

(D)時間使用表(Time Sheet)

取材《百度百科》