績效面談：概念、流程、技巧與追蹤輔導
績效面談是績效管理的一環，屬主管的重要職能，透過意見溝通，可以消除認知差異，建立共識，達到提升組織效率的目的。主管若能掌握其中的概念、流程與技巧，即可確保績效管理的有效運作。
面談是透過意見溝通，可以消除認知差異，建立共識，達到提升組織效率的目的。茲就概念面、流程面、技巧面與追蹤輔導探討如下：
(1)概念面
績效面談是管理的工具或方法之一，可以讓主管與部屬間建立互信與共識，也是持續性管理的潤滑劑。
(2) 流程面
在做法上是階段性的，就時間點而言，可概分為過去、現在與未來，分述如下：
A.檢討過去，建立績效改善方案：在檢討過程中，經由溝通與討論，可以發現績效不佳的問題與原因，以建立改善方案及進行必要的工作教導；也可以掌握績效良好的因素，進行方法與程序的複製，建立標準作業程序。
B.把握現有績效：對於績效優良的部份，立即給予認同、肯定、激勵，使部屬的工作動機得以持之以恆。進而在績效表現上，精益求精，更上一層樓。
C.建立未來績效發展計畫：在檢討過去之後，同時規劃未來的工作流程。探討組織未來發展的策略目標，分解到各部門各階層所需承接的目標，進而設定個人目標；同時了解部屬對未來發展的期望，以整合組織與個人的發展目標，達成雙贏效果。
(3) 運作技巧面
績效面談的運作可分為三大部份，即面談前的準備、正式進行面談與追蹤輔導，分別就應進行事項簡述於下：
面談前的準備：面談前的準備時間，可以是一週，也可以是一整個考評期間。其應準備的事項越充分，面談時就越順暢且有效果。
A.主管的準備：
主管的充分準備是面談成功與否的重要因素，因此，主管人員不但必須掌握完整的事實與資訊，同時必須塑造良好的準備氣氛，茲分述於下：
(A)掌握部屬工作內容相關的事項
a.部屬的個人資料檔案;
b.工作說明書與工作規範;
c.部屬的工作計畫目標與組織目標、部門及單位目標間的關聯;
d.績效評估相關的標準;
e.公司績效管理與人力資源管理的相關管理規章。
(B)整理部屬的績效紀錄
a.部屬的「績效紀錄」是日常管理的工具，也是績效考核與面談的重要參考依據。績效紀錄主要記錄部屬日常表現的勝任行為及工作成果;
b. 績效紀錄的內容尚可包括與部屬每次溝通或討論的結果;
c.部屬達成工作目標的狀況;
d.部屬的教育訓練與職涯發展規劃;
e.從績效紀錄整理出部屬的重要優缺行為、成果，以供面談時參考;
f.預擬改進對策與發展職能方案。
(C)培養面談前的氣氛
a.非正式溝通：透過非正式溝通，讓部屬了解面談的主要內容與對他們的好處，使部屬樂於參與;
b.提醒部屬應事先準備的事項;
c.事先協調安排面談時間地點，預留部屬的準備時間。
(D)規劃面談的內容
a.整理確認工作績效目標、績效表現例證、未來要實現理想的改善目標、達成目標可能的方法步驟、所需資源與時間;
b.整理確認未來績效衡量可能的標準與衡量方法;
c.整理部屬未來生涯發展可能的路徑與培養方式;
d.對可能談及的所有陳述，準備好充分的事實、成果;
e.安排日期時間、地點及所需時間長度;
f.安排面談的順序－暖場、從好的地方談起、討論改進事項、整合個人與組織目標、討論未來發展、激勵士氣並取得承諾。
(E)相關表單
a.工作計劃表;
b.績效評估表;
c.自我申告表。
B.部屬的準備
(A)整理期間內的工作記錄;
(B)檢討過去的工作計劃表、檢查達成狀況;
(C)仔細填寫自我評估、申告表及未來的工作計劃表;
(D)重新審視工作職位說明書及職位規範;
(E)整理相關資料與回顧以往的談話綱要;
(F)空出面談時間。
C.正式進行面談
正式進行面談時，從場地的安排開始，皆需謹慎用心。既使主管與部屬非常熟稔，正式會面時的暖場也不可免，以塑造良好的面談氣氛。進入主題之後就可依序探討工作成果與工作職能，進行討論溝通以建立共識。最後在評估結果、改進方案及各項預計進行之專案、下期的工作要項、展望與目標、歷練研修學習發展成長計畫等方面需經雙方確認取得共識。對於認知差異之處及尚未定的專案必須訂出下次討論時間，並提醒雙方應準備的資料或資訊。正式面談應進行與注意事項。
(4)面談後的追蹤輔導
A.輔導訓練方式：
(A)指派參加專業訓練：為導正年度考績考列丙等人員工作態度，指派前開人員參加組織舉辦的專業訓練，包括實體課程、 數位學習課程或混成學習課程。
(B)個別指導或輔導：由單位主管指派適當人員針對考績考列丙等人員工作內容，教導處理公務相關法律知識及實務工作技能，輔導其工作情緒，思維方式及對個人相關操守問題之判斷，以協助建立正確之 工作觀念與價值觀，同時於輔導期間適時教導使其養成良好之工作態度及學習溝通與協調能力；輔導期間至少為期
2 個月。
(C)工作輪調：運用工作輪調的方式要求考績考列丙等人員，在組織中進行輪調，賦予新的工作內容和領域，藉由學習新 的技能來激發出其潛能，進而建立信心，以收提昇工作效率 及改善工作態度之效。
(D)其他適當的輔導訓練方式
參考資料
1.林燦螢《能力》雜誌發表〈績效面談４流程 ３技巧 ８潛則〉
2.國立高雄餐旅大學公務人員考績考列丙等人員輔導訓練實施計畫
績效面談：概念、流程、技巧與追蹤輔導
績效面談：概念、流程、技巧與追蹤輔導
績效面談是績效管理的一環，屬主管的重要職能，透過意見溝通，可以消除認知差異，建立共識，達到提升組織效率的目的。主管若能掌握其中的概念、流程與技巧，即可確保績效管理的有效運作。
面談是透過意見溝通，可以消除認知差異，建立共識，達到提升組織效率的目的。茲就概念面、流程面、技巧面與追蹤輔導探討如下：
(1)概念面
績效面談是管理的工具或方法之一，可以讓主管與部屬間建立互信與共識，也是持續性管理的潤滑劑。
(2) 流程面
在做法上是階段性的，就時間點而言，可概分為過去、現在與未來，分述如下：
A.檢討過去，建立績效改善方案：在檢討過程中，經由溝通與討論，可以發現績效不佳的問題與原因，以建立改善方案及進行必要的工作教導；也可以掌握績效良好的因素，進行方法與程序的複製，建立標準作業程序。
B.把握現有績效：對於績效優良的部份，立即給予認同、肯定、激勵，使部屬的工作動機得以持之以恆。進而在績效表現上，精益求精，更上一層樓。
C.建立未來績效發展計畫：在檢討過去之後，同時規劃未來的工作流程。探討組織未來發展的策略目標，分解到各部門各階層所需承接的目標，進而設定個人目標；同時了解部屬對未來發展的期望，以整合組織與個人的發展目標，達成雙贏效果。
(3) 運作技巧面
績效面談的運作可分為三大部份，即面談前的準備、正式進行面談與追蹤輔導，分別就應進行事項簡述於下：
面談前的準備：面談前的準備時間，可以是一週，也可以是一整個考評期間。其應準備的事項越充分，面談時就越順暢且有效果。
A.主管的準備：
主管的充分準備是面談成功與否的重要因素，因此，主管人員不但必須掌握完整的事實與資訊，同時必須塑造良好的準備氣氛，茲分述於下：
(A)掌握部屬工作內容相關的事項
a.部屬的個人資料檔案;
b.工作說明書與工作規範;
c.部屬的工作計畫目標與組織目標、部門及單位目標間的關聯;
d.績效評估相關的標準;
e.公司績效管理與人力資源管理的相關管理規章。
(B)整理部屬的績效紀錄
a.部屬的「績效紀錄」是日常管理的工具，也是績效考核與面談的重要參考依據。績效紀錄主要記錄部屬日常表現的勝任行為及工作成果;
b. 績效紀錄的內容尚可包括與部屬每次溝通或討論的結果;
c.部屬達成工作目標的狀況;
d.部屬的教育訓練與職涯發展規劃;
e.從績效紀錄整理出部屬的重要優缺行為、成果，以供面談時參考;
f.預擬改進對策與發展職能方案。
(C)培養面談前的氣氛
a.非正式溝通：透過非正式溝通，讓部屬了解面談的主要內容與對他們的好處，使部屬樂於參與;
b.提醒部屬應事先準備的事項;
c.事先協調安排面談時間地點，預留部屬的準備時間。
(D)規劃面談的內容
a.整理確認工作績效目標、績效表現例證、未來要實現理想的改善目標、達成目標可能的方法步驟、所需資源與時間;
b.整理確認未來績效衡量可能的標準與衡量方法;
c.整理部屬未來生涯發展可能的路徑與培養方式;
d.對可能談及的所有陳述，準備好充分的事實、成果;
e.安排日期時間、地點及所需時間長度;
f.安排面談的順序－暖場、從好的地方談起、討論改進事項、整合個人與組織目標、討論未來發展、激勵士氣並取得承諾。
(E)相關表單
a.工作計劃表;
b.績效評估表;
c.自我申告表。
B.部屬的準備
(A)整理期間內的工作記錄;
(B)檢討過去的工作計劃表、檢查達成狀況;
(C)仔細填寫自我評估、申告表及未來的工作計劃表;
(D)重新審視工作職位說明書及職位規範;
(E)整理相關資料與回顧以往的談話綱要;
(F)空出面談時間。
C.正式進行面談
正式進行面談時，從場地的安排開始，皆需謹慎用心。既使主管與部屬非常熟稔，正式會面時的暖場也不可免，以塑造良好的面談氣氛。進入主題之後就可依序探討工作成果與工作職能，進行討論溝通以建立共識。最後在評估結果、改進方案及各項預計進行之專案、下期的工作要項、展望與目標、歷練研修學習發展成長計畫等方面需經雙方確認取得共識。對於認知差異之處及尚未定的專案必須訂出下次討論時間，並提醒雙方應準備的資料或資訊。正式面談應進行與注意事項。
(4)面談後的追蹤輔導
A.輔導訓練方式：
(A)指派參加專業訓練：為導正年度考績考列丙等人員工作態度，指派前開人員參加組織舉辦的專業訓練，包括實體課程、 數位學習課程或混成學習課程。
(B)個別指導或輔導：由單位主管指派適當人員針對考績考列丙等人員工作內容，教導處理公務相關法律知識及實務工作技能，輔導其工作情緒，思維方式及對個人相關操守問題之判斷，以協助建立正確之 工作觀念與價值觀，同時於輔導期間適時教導使其養成良好之工作態度及學習溝通與協調能力；輔導期間至少為期 2 個月。
(C)工作輪調：運用工作輪調的方式要求考績考列丙等人員，在組織中進行輪調，賦予新的工作內容和領域，藉由學習新 的技能來激發出其潛能，進而建立信心，以收提昇工作效率 及改善工作態度之效。
(D)其他適當的輔導訓練方式
參考資料
1.林燦螢《能力》雜誌發表〈績效面談４流程 ３技巧 ８潛則〉
2.國立高雄餐旅大學公務人員考績考列丙等人員輔導訓練實施計畫