绩效不是考出来而是做出来的
原作：龚蕾

    前几天，读了腾讯一位朋友的文章，他在文中写道：绩效是干出来的，不是考出来的。笔者非常赞同这个观点。然记得有一个教授上课提问此问题，笔者回答说绩效是做出来时，引几个同学大笑。恕笔者理论知识不高深，也许哪本教科书上写的是，组织绩效是考出来的。
    根据劳动经济学中组织绩效概念，组织绩效是指组织在一定经营期间组织整体完成既定任务的行为和完成任务的数量、质量、效率及盈利状况等，组织绩效是组织各项综合表现，也体现了组织竞争优势，也可分为组织内个体绩效和组织整体绩效两个层次。
    从字面上理解，绩效就是成绩、效果。在一个企业或公司中，绩效考核有许多方法，比如平衡计分法、关键指标法、多维度考核法等，然而，在企业中，绩效是做出来。先有员工做出绩效，然后人力部门采用一定方法考核，若没有做，只是考，其实是毫无意义的。日前，我国已启动新一轮工业企业绩效综合评价，评价范围更广，提高了指标基准值，平台化考核方式使得新一轮绩效评价工作更加公开透明、更加便捷。
    老师对学生的考核，出题、阅卷、打分，这个过程我们也可以看作是考核。只不过，为了激励学生好好学习，可以根据学习态度，适当降低分数或提高分数。也许从老师出题考学生角度，绩效是考出来的吧。
    第一，有些公司根据发展需要，在一些部门采用绩效工资分配。比如我们去电信缴纳费用后，要求回复一个好中差评，这个其实就是绩效打分，客户回复评论，绩效考核与窗口服务人员的绩效工资可挂钩。还可以根据不同部门提出其它考核办法，无论采取怎样考核办法，业绩是做出来的，绩效是干出来的。
    第二，绩效考核是人力部门的内容，而生产考核、财报分析是生产部门和财务部门的内容。除此以外，从公共行政角度分析，还有政府绩效。近日，国务院办公厅发布了关于大数据来加强监管的意见，明确运用大数据评估政府服务绩效，对公共服务绩效进行综合评估，提高公共行政服务的有效性。
    第三，公职人员的绩效考核又有不同，对德、能、勤、绩、廉等全方位考核，制定岗位说明书，明确工作职责，设计考核指标体系。一般来说，考核指标分得细致、考核维度多方位、考核等级更细一些，考核结果可能更接近客观。但总体上来说，绩效是做出来的，考核结果仅是一种评估方法方式。
    举例，某大型国有企业，员工超过2万人，对于这样大企业来说，考核过程其实是比较复杂的，大公司或大企业中，每个员工犹如一个螺丝钉，严格按照岗位职责说明书与要求完成工作任务，保证不出差错，不影响到组织整体运营，这样的员工就是合格的。从考核角度，可以分部门进行考核，比如生产一线，经营科、财务科、采购部门、物流部门。不同部门可以采取不同考核方法。
    总之呢，绩效不是考出来，而是做出来的。
    （以上仅代表笔者个人一点儿思考，欢迎指导欢迎交流。）