基于组织承诺及理论模型的中小企业员工管理对策研究（期刊论文9）_龚蕾

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基于组织承诺及理论模型的中小企业员工管理对策研究（期刊论文9）

(2011-07-07 22:49:48)

标签：

杂谈

分类：文化随笔

基于组织承诺及理论模型的中小企业员工管理对策研究（期刊论文9）

龚蕾

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摘要：组织承诺是中小企业发展的措施制定的基础和根源，本文基于组织承诺概念及理论模型，进行中小企业员工管理的对策研究。

关键词：组织承诺(organizational commitment)，理论模型(theoretical model)，中小企业(small and medium-enterprise)，对策研究(countermeasures study)

一、组织承诺的定义

组织承诺是组织行为学中一个重要领域，自20世纪60年代以来，组织承诺引起了人力资源管理、组织行为和心理学家及很多研究学者的很大兴趣。组织承诺指个体认同并参与一个组织的强度，简单的说就是组织归属感、组织忠诚等。

最早是由Becker（1960）提出的，他认为组织承诺就是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系，特别关心离职损失和离职后的工作机会；在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系，关心现有工作的稳定性及企业发展前景。

二、组织承诺的理论模型

美国社会学家Becker(1960)首次提出承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当

员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加。Kanter(1968)认为组织承诺是一种感情的定向，是个体与群体的根本情感联系。组织行为学家Buchanan(1974)，Porter（1976）认为承诺更多地表现为员工对组织的一种依赖感情。社会学家Wiener(1982)认为，员工对组织的承诺实际上是一种内化的行为规范，完全是由于个人对组织的一种责任感。以上是组织承诺的单因素模型。

随着对组织承诺研究的深入，组织承诺进入多因素模型的时代。加拿大学者Meyer和Allen(1984)提出了感情承诺和继续承诺的双因素模型理论。

20世纪90年代，加拿大学者Meyer和Allen(1991)的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响。把Becker的观点命名为持续承诺，把Porter等学者的观点命名为感情承诺，把Wiener的观点命名为规范承诺。

Blau和Gary把承诺综合为以下四个因素：感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。Swailes(2002)在三因素论的基础上增加了行为承诺因素，提出了组织承诺四因素模型。

我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛(1998，2000，2001)等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。即包括情感因素、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

三、基于组织承诺及理论模型的中小企业员工管理对策研究

1、注重员工离职倾向因素的分析。

为了稳定骨干员工队伍，对员工离职倾向因素进行分析，不仅包括员工内在的组织承诺的强弱，还包括员工外在的工作机会多少，总体上决定了员工离职的倾向。我们可以依据组织承诺模型理论，把员工的组织承诺强度因素列为：个人因素、工作因素、组织因素、有关角色的特征等。这几个因素不同程度反映了员工的组织承诺的强度。把影响员工的外部机会多少的因素列为：行业发展周期、行业竞争结构、行业专业人才需求状况，行业职业中介公司、宏观经济等。对于不同部门、不同岗位的员工分别进行分析，比如生产部门员工、营销部门员工、基层一些工人、中层管理人员等区别开来进行分析。

2、重视情感因素及工作环境。

为了赢得员工的情感承诺，员工需要在工作实践中体会到组织的关心和厚待，因此，管理人员要从员工的需要出发，营造适宜的工作环境，为员工愉快展开工作创造条件，对于员工的付出，管理人员要给予积极的肯定，并通过公平合理的薪酬体系给予回报。

刘小平（2005）归纳总结认为，企业要想员工有高的组织承诺，就必须为员工提供良好的工作环境。也就是说，企业员工的组织承诺与好的工作环境表现出正向相关关系，与不好的工作环境表现出负向的相关关系。

2、注重骨干员工的组织承诺的持续过程。

员工的组织承诺应当是一个持续的过程，在这个过程中，影响员工的组织承诺的因素是不同的，因此，对于中小企业来说，建立组织承诺的全过程管理制度，比如，在员工刚刚进入到企业，管理人员应当关注员工对组织的态度，及时做出员工组织承诺的测量，最大限度把握员工的心理动向，采取有效的激励机制减少员工离职率。当员工渐渐融入组织后，培养员工持续的组织承诺，减少优秀员工的离职率。一旦遇到员工离职的情况，要及时与员工进行沟通，分析离职的真正原因，不断完善员工的组织承诺的持续管理。

3、做好员工的职业生涯管理。

做好员工的职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。

4、赢得员工的信任。

赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者通过与员工诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，让员工在企业有在家的感觉，通过培训教育提高员工对企业的组织承诺，从而降低员工的流失率。

5、文化认同及价值观统一。

把每个员工的个人价值体系融入到企业的价值观中，让每个员工形成高水平的组织承诺。当每个员工进入到企业中，对企业文化认同并形成统一价值观。做好招聘、选人、培训、培养、评估等一系列过程。让每个员工认同企业文化，达到员工个人价值观与企业价值观统一，提升员工的组织承诺水平，减小员工流失率。通过对员工的组织承诺调查，了解员工的承诺状态和水平，分析员工组织承诺的几个因素，以及占主要的一两种因素，其中以经济和机会承诺为重要，根据员工的绩效表现和组织需要，采取有效的激励及考核措施挽留住企业所需要的人才。

参考文献：

[1]凌文辁,张叶灿,方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报.2002（2）：76-81