智力资本、组织学习对企业的价值贡献研究（期刊论文8）

龚蕾

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摘要：本文主要研究智力资本、组织学习对企业的价值贡献，研究表明，智力资本与组织学习对企业获利能力、企业市场价值起到重要提升作用。

关键词：智力资本(intelligence capital)，组织学习(organizational learning)，价值贡献(value contribution)

一、智力资本的内涵与构成

1、智力资本的内涵

智力资本就是指能够为企业创造价值的所有无形资产资源的总和，就是企业所有能够带来利润的知识和技能。它超出了人力资本的含义，强调技术创新、管理创新的作用，是公司中所有成员能为企业获得竞争优势的事物总和，是指能够被用来创造财富的智力材料，包括知识、知识产权、经验等。

2、智力资本的构成

    智力资本包括市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。有专家认为智力资本包括人力资本、组织资本或结构资本和客户与社会资本。

二、组织学习的内涵及特征

1、组织学习的内涵

最早正式把组织学习当作“理论”研究，是甘吉洛西(E.Cangelosi)、迪尔（W.Dill)，两人于1965年在《管理科学季刊》发表〈组织学习：对理论的观察〉一文。阿吉利斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)两人于1978年著《组织学习:行动理论之观点》一书最具代表性。他们认为组织学习的意义为：“组织学习是为了促进长期效能和生存发展，而在回应环境变化的实践过程之中，对其根本信念、态度行为、结构安排所为的各个调整活动；这些调整活动借由正式和非正式的人际互动来实现。”

2、组织学习的特征

组织学习就是组织为了实现发展目标、提高核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。但组织学习绝不是个体学习的简单加合，组织成员和组织之间的交互行为、组织与外部环境相互作用、组织文化的构建是组织学习的重要特征。彼得·圣吉倡导的五项修炼中的一项就是团队学习，我们认为即组织学习。圣吉认为，集体智慧高于个人智慧，组织学习非常重要，是因为在学习型组织中，学习的基本单位就是团体，团体学习了，组织才能学习，促进企业成长。

三、智力资本评价的理论方法

智力资本的评价方法最早的工作来自于Edvinson，Edvinson（1996）认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造，并且管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本。Svdiby（1997）则通过建立一个无形资产监视器，将智力资本的三个部分（人力资本、客户资本和组织资本）分别按照成长、更新、效率、稳定性和风险进行考察，并用非财务的指标来记录智力资本的三个方面。Stewart（1997）则通过建立智力资本浏览器来使一个公司的智力资本形象化，并且分别以人力资本、组织资本或结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本。平衡计分卡是另一个测量和管理智力资本的工具，平衡计分卡发展的模型不仅可以给外部股东提供企业无形资产的信息，同样可以用来控制内部的无形资产（Kaufmann，Schneider，2004）。

智力资本评价的理论方法还有很多，比如净现值法、成本法、市场价值/账面价值、托宾Q值法、无形资产价值法、经济附加价值法、智力资本方程式、智力资本增值系数等。

四、智力资本对企业的价值贡献

这类研究是将智力资本作为一个整体来考虑它对企业的价值贡献，但这些研究大多停留在智力资本内部三个资本对企业绩效的单独影响（李嘉明、黎富兵，2004），或是简单探求了人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本之间的相关关系，例如Bontis(2000)对马来西亚服务业的智力资本组成部分即人力资本、客户与社会资本和组织资本或结构资本之间的相互关系，以及他们对企业绩效的关系进行了研究，认为人力资本对客户与社会资本有积极的作用，人力资本与组织资本或结构资本的关系在不同的企业有不同的表现，客户与社会资本与组织资本或结构资本呈现显著的正相关关系，组织资本或结构资本对企业绩效有积极正向作用；AhmedRiahi和Belkaoui(2003)以1987～1991年的企业相对增值为自变量，以1992～1996年的企业相对增值为因变量，对美国81家跨国公司的智力资本与绩效进行研究，发现智力资本在美国的跨国公司中起了重要作用；Firer(2003)对南非企业智力增值系数VAIC(ValueAddedIntellectualCoefficient)的三个组成部分即人力资本增值系数、物质资本增值系数、组织资本或结构资本增值系数与企业绩效（获利能力、生产率、市场评价）的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，组织资本或结构资本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有扮演积极的促进作用；李嘉明、黎富兵（2004）在借鉴StevenFire对智力增值系数VAIC计量的基础上，研究企业的主要资源（人力资本、物质资本、组织资本或结构资本）与企业绩效（获利能力）之间的关系，运用相关性分析及多元回归分析法对我国高度依赖智力资本的计算机行业共30家上市公司进行了实证分析，分析结果发现：物质资本和组织资本或结构资本与企业绩效之间存在显著的正相关关系，人力资本对企业绩效也有正向的贡献，但在传统上不十分显著。此类研究所存在的一个不足在于没有考虑到智力资本内部人力资本、组织资本或结构资本和客户与社会资本的交互绞合作用。正如Penrose（1995）所言，公司的资源是作为一种资源束的形式存在，如果不考虑这些无形资源之间的相互促进、相互影响和互相融合，是很难搞清楚单一资源对企业价值的贡献程度的（Lippman和Rumelt，1982，Marr和Schiuma，2004）。

五、组织学习对企业价值的贡献

1、创建学习型组织，提高人才素质，实现企业可持续发展。学习型组织的建立，即是在整个企业内部形成一种学习的氛围和文化，在企业的大范围内有效提高整个团队组织中的员工素质，打造企业的人力资源团队，并让每个员工个体从中受益，获得自身的不断进步。员工素质的提高，让人充分发挥出头脑优势，让企业拥有自主研发的生命力，还能带来经营管理上的进步和革新，因此能有效降低生产和管理成本，并且为企业留下取之不竭的精神源泉，成为一支真正坚不可摧的战舰，才能实现企业的可持续发展。
    2、创建学习型组织，提升企业核心竞争力。组织学习能力是当代企业竞争力的核心要素，是衡量企业竞争力的标准。从某种意义上说，组织学习能力代表了企业资源的存在、配置与发展的活力，是企业发展的基础动力源，是企业科技与人才资源培养开发与优化配置的表现。因此，组织学习力是企业竞争力最深层次的内涵，最为核心的要素，是企业竞争力的最直接体现。建立学习型组织，提升组织学习能力，就意味企业核心竞争力的提高。

3、创建学习型组织，有助于企业绩效。学习型组织能打造和维护企业的人才库，通过学习产生的强大力量带来企业在知识储备，技术研发，经营管理，业务运作，适应能力各方面的健康发展，从而提升企业的综合竞争力，归根到底，当代企业的核心竞争力，就是人才，是人力资源。由此可见，创建学习型组织，有助于企业绩效。

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