借力RPO，企业猎才更“简单”

现今企业所需的人才五花八门，对不同职位人才定位也有所区别，如何一次性寻觅到所需的各类人才？怎样把人才管理变得简单？RPO模式（招聘流程外包）应运而生。
      自90年代初期 RPO模式诞生以来，全球招聘流程外包市值以每年37%的速度增长，全球500强的大部分企业都已经采用了招聘流程外包服务。如此神速的增长，是出于什么原因？为何如此多是企业都采用RPO，它可以为企业带来什么？企业又该如何选取适宜的RPO供应商？在以下嘉宾的智慧碰撞中或许可以找到答案。

主持：《中国人力知本》编辑 何春艳
钱  智   广东海伦堡地产集团有限公司 集团行政人事中心总监
胡  松   天地壹号饮料股份有限公司 人力资源管理中心总经理
李海滔   诺姆四达集团 高级咨询顾问

《中国人力知本》：当人事外包出现的时候，为很多人力资源工作者摆脱了繁琐的事务性工作，而RPO模式的诞生，则被认为是人事外包的沉淀和升华，是“起点到终点”的一站式招聘服务。对此您怎么看？
钱智：人事外包更多从人力资源相对外围、操作性、事务性工作出发，为企业解决人力资源的工资发放、社保公积金购买等相对繁琐、事务性的工作。而RPO则要求外包服务机构更深入了解企业，了解企业的企业文化及用人需求，从招聘需求出发，全流程地为企业物色合适人才。这种模式比以往的人事外包介入深度更深，对企业的帮助更大，当然对外包服务机构也提出了更高的要求。

胡松：这是当社会经济发展对企业人力资源工作提出更短时间、更高效率、更加精准要求的情况下，企业人力资源从业者又面临精力有限、时间紧张，人手有限等诸多企业内部客观条件限制的困难，而孕育而生的第三方机构的外包服务。能否做好RPO，取决于多方面因素。企业方目标需求务必非常明确，是起始，而第三方机构的专业能力、工作效率是成功的保障，两者必须结合，缺一不可。

李海滔： RPO服务的诞生和发展，最终是为企业提供了他们认可的更好的服务。人力资源管理在企业内部逐步提升其价值，慢慢在向企业管理核心发展，事务性的、繁琐的、占据重复资源的业务将会逐步外包出去。将来还会有更多的外包业务出现，这一趋势会更加显现，RPO服务模式只是人事外包服务的另一种延伸。在这个多变和创新的时代，人事外包服务在RPO的基础上可能还将整合出更多的服务，衍生出更多的商业模式。

《中国人力知本》：您觉得RPO模式与传统的招聘有何不同？可以给企业在人才引进和发展上带来什么效果？
胡松：在RPO模式下，对岗位职责、工作内容、行业比较要求会更加聚焦，当然对样本数量、时间效率要求会更加严格。如果能成功操作，对企业人才引进的整体质量和时间效率上会有促进作用。

李海滔： 随着RPO服务的兴起，很多企业选择把这一服务外包给专业的服务机构，人力资源腾出精力做人力资源服务方面的核心业务。由于RPO 专业服务的兴起，滋生了这一专业化的服务市场，各家服务机构凭借自身的优势切入了这项服务。专业化的RPO服务机构将会更加具有优势；我们相信有一天RPO服务会成为重要的服务企业人才战略实现的核心服务之一。

钱智：不同于传统招聘主要由企业内部招聘人员完成招聘工作，RPO模式主要是将招聘的全部或者部分操作外包给第三方机构完成。第三方机构因为专注在招聘工作中，通常会更专业，更容易为企业物色到合适候选人，招聘的效率通常也能更高。

《中国人力知本》：任何新事物的诞生都是有利有弊的，在您看来，RPO模式有何利弊？有何依据？

李海滔： ROP的优点很明显，为企业招募人才节约时间、节约成本；甚至帮助一些企业明确人才需求、实现人才团队的快速组建。
      从弊端讲，RPO服务主要是企业的参与感降低了，坐享其成的后果是失去了对人才的感知，自己企业招募的人才，到了企业之后尚且需要一点时间的了解，用RPO方式招聘的人才更是。另外RPO是一种商业服务，难免不出现个别企业为了达成服务目的而质量把控不严的风险。再有的是RPO服务的人员是企业外部人员，对企业的文化理解，商业活动体会不深，难免对企业用人要求体会不到位，出现选人才不适的情况，这一点可以通过专业人才测评服务来解决。

钱智：RPO的推出符合现在企业集中精力做核心业务的趋势，也是专业的人做专业的事的一种切实体现。其主要优点在于利用招聘外包机构在招聘人脉和专业方面的深入积累，能将招聘做得更有效，快速为企业提供合格人才，同时还能降低招聘成本，在一定程度上甚至可以减少招聘过程中出现的腐败现象。
      但RPO要用好也有很多要求。一方面它对企业本身的成熟程度有一定要求：企业文化是否明确可传递，组织架构和职位设置是否明晰，胜任力模型或任职资格是否明确等。同时它对于企业和RPO机构的对接也有比较高的要求。如果RPO机构选择不当，甚至还可能造成企业的内部情况、用人需求、薪资结构等企业保密信息被竞争对手获知，从而威胁到企业的现有团队稳定。

胡松：RPO目前针对的还是一些工作职能、背景、工作经验、行业属性等方面具有较高同质性的岗位，这样在短时间内集中一定数量以上样本数量，是有可能保障其中人才整体质量的。但针对新兴岗位、同质性不强或人才储量本来就不足的岗位而言，RPO特点从无发挥。

《中国人力知本》：RPO模式可以一步到位的为企业觅到所需的各类人才，这些人才进入企业后该如何进行管理，以此形成一个良好的生态圈，更好助力企业发展？

胡松：这是一个常规的问题，无论RPO亦或是非RPO方式招募的人才进入企业软着陆过程都是一样的，只不过在RPO方式下，对批量进入的人才采取批量培训、实习、项目辅导，在安排和组织上会更从容。

钱智：外部人才进入企业以后，通常需要经过“理解——融入——创造”的步骤。理解即指人才进入企业后先学习企业业务模式和企业文化，明确企业需要什么样的人才以及对自己的要求。在这个阶段，企业应该安排对应的企业文化、公司制度、业务流程的培训，同时安排一对一的岗位辅导，帮助新进入员工尽快理解公司对其的要求，明确工作目标。

李海滔：任何一个企业新人要融入一个组织都需要一个过程，很多时候的相互了解，从招聘时就开始了，很多人才是基于对面试者的信赖才加入企业的。企业新人入职后，企业的管理者和人力资源服务者，要注重后期的信赖感培养，安排人员专门做企业新人的入职引导，逐步弥补缺失的信赖感，建立企业新人对企业的认同。通过一系列的适岗引导和相应的上岗培训或者沟通辅导服务，帮助企业新人渡过适应的敏感期，建立企业新人的归属感。

《中国人力知本》：您觉得RPO模式适合什么样的企业？企业在什么情况下需要使用RPO？

钱智： RPO模式适合内部管理基本规范，组织架构及岗位编制明确，岗位任职资格清晰的企业。企业在考虑精英化管理，集中精力开展核心业务的情况下，可以战略性地使用RPO。亦或在企业面临招聘开展不力，或现有招聘团队能力不足的情况下，也可以短期使用RPO解决紧急的用人需求。

李海滔：招聘的人员多，量大，全国范围的、多部门的，时间并发的情况多，使得企业内部部分资源无法满足或者无法协调，大多数企业之所以选择RPO的服务属于这一类情况较多。特别是校园招聘的RPO服务较为突出一些。另外是企业合格的面试官缺乏，

也将会选择RPO服务，通过专业面试官的外援，帮助企业精准地选拔出适合的人才。

《中国人力知本》：不同企业所需的人才大相径庭，内部的组织架构以及人才管理方式也不尽相同，企业该如何选取适合自己的RPO服务商？

胡松：务必对企业业态、不同竞品人才结构异同有清晰的了解；有非常专业的人才寻访团队，非常深入了解企业待招聘岗位的职能和胜任要求；有良好的资源以及适合人才招募、寻访的综合传播资源、渠道；有良好的项目团队，注重过程、时间和效率；有成功的操作案例，但不会简单套用。

李海滔：有的企业需要全国范围内招聘，需要雇主品牌的宣传、简历量的保障，这时具有大量简历资源和能提供全国RPO服务的机构将是企业的主要选择；有的企业需要对所招聘的人才有深入的了解、精确的面试评价，这时具有专业人才识别的专业公司将受企业亲睐；有些企业不仅想人才招聘服务外包还想将人事外包，薪酬外包，培训外包，这时具有综合服务能力的服务机构将具有优势……
      在整个RPO的服务过程中，主要看企业对哪个环节的服务是最需要的，根据需要寻找企业最适合的RPO服务商。