肖功俊
      作为业界典范，胖东来的成功故事广为流传，其创始人于东来先生更是成为无数人的励志榜样，与之相关的管理经验甚至被奉为经营哲学而不断被学界解读。说实话，自己作为一个生意人，我尤其敬佩于东来，他以巨大的付出实践了自己的理想主义情怀，并取得了长期的成功，实在是一个难得的德才兼备的商业奇才。
      然而，于东来旨在强化考评的系列改革却引发了员工的强烈反弹，甚至发展到人身攻击。不要说是一个平素对员工亲如家人的企业老总，就算是一个普通企业主也无法接受如此现实，换了谁心里都不好受。于是，问题来了：如果我是于东来，我会怎么办？这虽然是一个不可能的假设，但对思考“胖东来现象”，进而理清企业人力资源管理战略却有益无害。
      首先，如果我是于东来，我将依然坚持改革，不会因为员工不满而终止，因为企业的高福利、高待遇必须以企业利润为支撑，任何离开利润考量的管理，都不能称之为真正的管理。当经营环境发生变化、竞争趋于激烈、成本居高不下、利润不断萎缩时，如果开源无望只有节流，节流不成唯有裁员。总之，只有改革才是出路。显然，来势凶猛的互联网冲击，持续攀升的人力成本，日趋严厉的劳动法规等，对传统百货业的冲击不言而喻，在此时代背景下胖东来的改革可谓势在必行、不得不改。
      然而，胖东来的掌门人于东来并没有降薪裁员，而是强化考评以求挖掘经营潜力，从而冲抵不利经营环境带来的效益下滑，实在是明智之举，甚至也是不二之举。
      遗憾的是，这种改革却得不到员工的支持，而其原因无非是改革伤害了员工利益。这种利益伤害可能是金钱损失，也有可能是工作量增加而薪水没有同步增加。于东来长期以来视员工为亲人，在一定程度上掩盖了企业与员工利益的真正关系，二者在前提上统一，只有企业盈利才能支撑员工高新，但在分配上终究是矛盾的。因此，任何有损员工利益，哪怕是短期的、暂时的利益，都会引发难以预料的改革阻力，甚至导致管理崩溃、生产失秩等严重后果。于东来的失误就在于此，改革之前缺少详尽调研，对员工关键时候如何站边产生误判。
      既然雇主与雇员在分配问题上存在天然的矛盾，老板与员工之间的“亲人”关系只不过是一种乌托邦式的假想。如果我是于东来，绝不会将改革的希望寄托在员工亲人般的理解上。
      如果以短期的利益损害换得员工的长期利益增长，这种改革当然可行，但也必须谨慎推进，除了广泛的沟通之外又应给予妥善的过渡安排。于东来在此方面显然做得不够，以微博方式推出改革，而没有经过仔细的沟通与推演，可能是导致员工普遍反对的重要原因。因此，如果我是于东来，那么就承认失误、表示道歉、重启沟通，但既定改革目标不变。
      如果充分沟通依然不被理解，以致改革无法进行。窃以为，此时选择关闭部分门店当属明智之举。因为，不改革的后果可以预见，如其慢慢死去招致一地鸡毛，不如趁早主动关停，好说好散。
      事实证明，企业盲目扩大可能导致“猝死”，但在市场环境发生不可抗拒的变化时，有序缩小的却是救命之道。在此情况下，于东来选择关闭部分门店实可理解，另一方面也是有效的挽救企业之举。更何况对于东来而言，劳累多年太需要休息，该干的事业已经干了，人生并无太多遗憾，此时急流勇退也不失为一种合理选择。如果我是于东来，在做出上述努力依然无果的情况下，关门退出是自然之选，因为我们办企业的目的是为了人生的幸福，如果一个企业给自己带来无尽的烦恼还不如果断关闭。
      胖东来企业的故事让我想起一部不知名的香港电影。电影描述了一个制造传统雨伞的百年老店，老板与员工亲如一家，但经不起自动化的冲击终于倒下，关闭时的情景简直催人泪下。但我认为，企业虽然倒闭了但其精神尚存，它在上百年的时间里一代一代地传递了一种伟大的企业理念：一个企业的成功不在于其创造了多少社会财富，也不在于其能否永续经营，而是在于其经营期间为社会提供了多少就业机会，为多少家庭带来了幸福。
      从这一点来说，胖东来已经成功地诠释了企业存在的意义。因此，假如我是于东来，我会为自己的社会贡献感到自豪，进而包容各种社会非议，坚定地依从自己的价值观做出决定。
      于东来的改革也许有些仓促，也许归于失败。但是，人无完人，任何人都有可能出错，因而无论其做出何种选择，他都不失为一个真正的企业家，他的胖东来所带来的企业管理启发将給中国企业家带来长久的思考。因此，如果我是于东来，我会积极参与这种讨论，与业界共同分享这些宝贵的经验，因为这也是企业社会责任的一部分。