曾双喜
在企业发展过程中，如果现有管理人员和核心人才因故离职，怎么办？企业能不能马上有后备人才或接班人补上，又如何处理？这是企业经营决策层和人力资源部门都必须要深入思考的问题。企业要稳定持续的长久发展，离不开人才梯队建设。那么，为什么要进行人才梯队建设？又该怎么开展呢？

人才梯队建设要趁早

所谓人才梯队建设，就是当现有的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培养和锻炼，这样就形成了不同层次和水平的人才，就像站在梯子上有高有低一样，所以形象地称为人才梯队。
      对企业而言，人才梯队建设具有以下意义：
      1、提供人才保障。当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、休假或辞职等种种原因出现空缺时，有合适的人选接替这个位置，使人才无断层，保证了工作顺利开展，为企业发展提供了人才保障。
      2、促进人才发展。在人才梯队建设过程中，不仅培养了后备人才，进一步充实了现有的人才队伍，优化了人才结构，而且给现有岗位上的人才一种压力和鞭策，推进了人才良性地提升和发展。
      3、增强团队凝聚力。通过把人才库或人才池的建设，有效地留住了优秀人才，同时也为企业树立招贤纳才、重视人才的形象，有利于吸引一流人才，提升了员工竞争发展的积极性与热情，增强了员工对企业的归属感和凝聚力。
      人才梯队建设对企业发展作用虽然不可估量，但也并不是所有企业在任何阶段都适合做人才梯队建设，这必须得有一个衡量。要弄清楚企业现阶段的实际情况，是否适合做人才梯队建设通常企业处于创业阶段或发展初期，现有各岗位员工还年富力强，此时做内部人才梯队建设并不合适；而对于处于发展中期的企业，业务发展较快，预计现有人才队伍会跟不上企业的发展步伐时，应当开始着手抓内部人才梯队建设是较合时宜的。当然，由于人才的成长需要一定的周期，一般需要2-3年才能真正成熟。所以，人才梯队建设一定要提前做好规划，不要等到需要人才时，再开展人才梯队建设，就不能解决眼前的问题了。

人才梯队建设的误区

一些企业对人才培养没有引起足够重视，即使重视人才培养的价值，也不愿意进行资金、人力的投入，这些企业在人才培养方面是人云亦云。没有意识到培养优秀人才对企业的重要性，更没有建立长期人才培养机制的前瞻视角，对于企业的长远发展也缺乏战略眼光。把培养等同于培训，而培训也多以理论培训为主，把人才培养变成了将理论知识填鸭式的传授给培训对象，忽视了培养员工在实践过程中解决问题能力。
      很多企业特别是民营企业，在选拔后备人才时，较多的关注资历、业绩、专业技能，对发展潜力、领导力等比较忽略。而像很多发展成熟的外资企业，则比较重发展潜力，更看重应聘者能否适应企业的文化，能否和企业的核心价值理念保持一致，与企业共同成长。
      一些企业让人才长期在替补库上备着，很久得不到提拔，这就会造成员工一听到后备两个字就害怕，担心自己长期备着没有发展机会。二是用而不备，少数没有被进入人才库的人，也没有经历过任何培养锻炼，就因为表现优秀等一些笼统的原因被破格提拔，将一众后备人才变成了垫背。

规范专业保高效

如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。因此，人才库应该是一个动态的库，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。
      对人才的培养，既看显绩，又看潜绩。因此，人才标准应当包括三个部分：绩效、任职资格、胜任力。绩效是指工作结果，任职资格是指冰山以上的知识、学历、专业技术资格、资历、经验等，胜任力模型是指冰山以下的能力、个性、动机、价值观、职业兴趣等素质。绩效和任职资格是人才选拔时汰劣的标准，而胜任力模型则是择优的标准，也是人才梯队建设关注的核心。
      人才培养方式有很多种，传统的方式有培训、轮岗、导师、挂职等方式，比较新颖的有行动学习、企业教练。而各种培养方式适用性不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。例如，对于技能类的员工可采用“师带徒”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工技能水平。对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”、“行动学习”、“企业教练”等方式进行培养。
      无论采用何种方式进行培养，都应当在人才标准和人才测评的基础上，按照“缺什么补什么”的原则，构建完善的人才培养体系，借助学习地图、培养资源库、培训课程体系等工具，根据人才的缺点和不足进行有针对性的培养。此外，为了保证人才培养效果，应当对人才培养工作进行考核。
      人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招聘、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。因此，企业必须完善相应的配套机制，制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，并对人才梯队建设实施监管工作，确保人才管理的规范性，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。