里德·霍夫曼
      工作已经改变，管理规则也要随之变化。我们过去在一种稳定的终身雇佣环境中工作，雇主和员工彼此要忠于对方，无论是好是坏，无论熊市还是牛市，直到退休方可分离。
      这种传统的终身雇佣模式非常适合相对稳定的时期，但在当今这个网络化时代，它显得太过死板。很少有公司能够为员工提供这种传统的职业晋升阶梯。通过减少法律合同中的劳资关系，很多公司尝试变得更加灵活。这种合法的途径将从业人员和工作视作短期商品。如果要削减成本，公司可以裁减员工。如果需要新的岗位，公司不必培训现有员工，只需直接招募新人。
      公司都会强调：“员工是我们最宝贵的资源。”但是，当华尔街希望削减开支时，“最宝贵的资源”就突然变成最值得替代的资源了。雇佣关系仅仅是一门生意，这已经成为一种主流思想。忠诚所剩无几，长期关系更是凤毛麟角，但很多事例足以令我们醒悟。我们不能再这样继续下去，在商业世界，信任度已经接近历史新低。没有忠诚度的公司就是缺少高瞻远瞩的公司，缺少高瞻远瞩的公司就是无法投资未来的公司。如果一家公司无法拥有投资未来的机遇和技术，那么这家公司就已经处于垂死状态。
      商业世界需要可以促进彼此信任、相互投资和互利互惠的全新雇佣结构。理想的雇佣结构可以鼓励员工发展自己的个人关系网，并且扮演企业家的角色，而不是成为唯利是图的跳槽者。我们的目标应该是让事务处理型结构转变为关系取向型结构，我们把雇佣关系看作一个联盟：这是一个双赢的交易，合同条款明确，双方彼此独立。这种雇佣联盟让管理者和员工对信任和投资产生需求，借此建立强大的业务和职业。
      在联盟结构中，根据怎样为彼此增加价值而发展雇主和员工关系。雇主需要告诉员工：“帮助我让公司更具价值，我们就会让你在广阔的职场更具价值。”员工需要告诉老板：“帮助我成长和成功，我将让公司成长和成功。”员工投资公司的成功，公司投资员工的职场价值。通过构建一种双赢联盟，而不是纯粹用时间交换金钱，雇主和员工就能够投资关系，承担必要的风险，以追求更大的回报。举例而言，公司在培训和发展项目上投入大量资金，但数月后一些员工便会离职，很多人事主管和高管经常面临这个头疼的问题。如果你认为自己的员工是自由职业者，你自然会大幅削减培训预算。毕竟，没人愿意为竞争对手训练新员工。
      在联盟结构中，管理者可以公开、真诚地讨论公司对员工的投资和期望的回报。员工也可以公开、真诚地讨论自己寻求的成长类型（技能、经验等）和自己对公司的投资方式。双方都拥有明确的期望值，一言以蔽之，我们是盟友。在很多公司，管理者假装员工会终身拥有这份工作，员工假装他们愿意为公司终身工作。实际上，双方都不相信自己的话。我们无法在失信和自欺欺人的基础上建立一种信任关系。但是，如果管理者都认为所有工作都是临时的，每位员工都是自由职业者，那么我们只会看到一个冷酷无情、毫无信任和忠诚可言的商业世界。