中国人力知本：华帝在全国有那么多的分部以及业务板块，人力资源管理是由总部统一管理吗？在远离总部组织的情况下，如果做到一呼百应？
汪全兵：在华帝每个业务板块都有各自的人力资源部，他们有一定的决策权。但是整体的、战略性的政策还是由总部来制定，也都得按照总部的要求来执行。虽然远离了组织，但一定会有一些制度上的东西去约束他们，授权不代表放权。

中国人力知本：对新进大学生，华帝会首先进行长达3个月的脱岗培训，这么长时间的入职培训是出于什么考虑？
汪全兵：这些大学生从签约到毕业入职期间有几个月的空白期，甚至从更早的时间他们就很少上课，忙于找工作、考研。进入到企业，必须要给他们一个过渡期，让他们认识职场，了解社会。而最重要的，这三个月也是企业价值观教育的黄金时间。对企业价值观的认可，决定了人才未来能否与企业一起走下去。入职培训等于在一张白纸上画下企业的烙印，三个月，值了。

中国人力知本：在移动互联网时代，企业管理都是追求所谓的扁平化，华帝有没有做些尝试？
汪全兵：华帝的管理不会去刻意追求扁平，事实上制造型企业很少有所谓的扁平，该有的职位还是必须要有的。华帝的管理特色就是抓住本质和管理的核心，不会追逐潮流。我们会向外界学习，但对外界纷纷扰扰的新理念，是否适合自己企业？我们有自己的判断力和决策。

中国人力知本：华帝的企业文化会给人深刻印象，是如何塑造出来的？
汪全兵：企业文化不是一朝一夕的事，也不是搞几场活动，贴几张标语就建立起来了。企业文化像一个人的个性，是由许许多多细节共同构成的。企业文化就是对这些细节不断强化、深化和规范。华帝的企业文化跟绩效联系到一起，对的奖励，错的惩罚。比如我们倡导诚信，华帝对员工或客户的承诺哪怕执行中发现是吃亏的一件事，都要咬牙执行下去。这样从各个方面去强化，经过时间的沉淀就会成为一种文化。

中国人力知本：对技术和创新型人才，最有效的激励和留才方法是什么？
汪全兵：最重要的还是“武装头脑”。很多企业以为让这些员工自由、不打卡、着装随意、办公环境时尚就可以刺激创新了，其实这只是辅助的手段。最核心的还是要他们有机会学习到新的知识 、新的技术。