【事件】4月15日上午，一条名为“格兰仕上演了一幕暴动反抗的事”的微信图文并茂地“披露”了4月14日凌晨在格兰仕中山员工宿舍的一场员工抗议事件。
      该消息称，“4月14日，格兰仕（中山）电器有限公司工人打砸工厂，抗议工资低于公司招工时承诺的标准。约2000工人从凌晨零点开始，将宿舍、饭堂、车间流水线、超市、大门、电动叉车、警车以及办公室电脑设备等悉数砸毁，工厂所有保安跑光。一直持续到凌晨6点，有大批特警进厂戒备，公司总裁亲自到厂道歉。”
      据格兰仕员工爆料称，时间起因是，公司薪酬与入职前承诺有较大差异。15日中午，两格兰仕相关负责人，对网络上流传的打砸事件首次回应。
      据格兰仕相关人士表示，14日凌晨确实发生员工打砸事件，但事情最初的起因是由于7、8个员工酒后闹事，后来两百多人参与，而非网上所说的2000多人，当晚公司马上报警处理。而发生打砸事件的地点是在格兰仕的一个新建厂区员工宿舍内，该位置远离总部办公室和生产厂区，格兰仕工厂仍然正常生产。
      而对于工资问题，上述格兰仕公司人士表示，“公司对于员工的合理诉求都会尽量满足，我们当天也向当地有关部门进行通报，至于事情为何在网上流出，而且夸大不实，公司目前正严查造谣生事者。”
      小编评论：不管格兰仕声明和网上传言哪个更接近事实，有一点至少可以肯定：格兰仕的员工不满意、不高兴，撂挑子，发脾气了！员工很生气，后果很严重，物件损坏事小，企业名声事大，更有人心不稳后患无穷。俗语说，亡羊补牢，为时未晚，接下来HR们该如何补救，力挽狂澜呢？我们请各位嘉宾一起支招。

对话嘉宾：朱鹏涛   稻香控股有限公司  人力资源部经理
赵平波  博罗县石湾联益塑胶五金电器厂人力资源部经理 
杨英裔   东莞骏伟塑胶五金有限公司 副总经理
问题1:对于上述事件，您认为人力资源部门应承担什么样的责任？后续如何平复员工情绪，消除不良影响？
杨英裔:人力资源部门应承担对员工关怀不足的责任，而且也没有做好平衡公司与员工利益的工作。假如人力资源部在平常多关怀员工，了解他们对工作、工资和福利的满意度和需求，并代表员工与公司领导沟通，为双方提供双赢的建议，那么基本上可以避免大规模的员工集体反抗。
      后续人力资源部门必须了解发生这起事件的真正原因，有针对性的解决问题。此时，人力资源部要特别注意，发出的每一个信息都必须精斟细酌，谨慎评估会不会对员工造成其他的刺激，在开诚布公的原则下要特别注意表述方式。
赵平波：针对格兰仕打砸事件，个人认为人力资源部应存在以下过失：
      首先，员工关系处理欠妥。人力资源部门对员工群体性异常动态未能及时掌握、化解。若在事前能够主动安抚员工的情绪，积极地与员工沟通，缓和这种矛盾氛围，也许这件事就不会发生。
      其次，应急预案缺失。打砸事件从凌晨零点开始，一直持续到凌晨六点，这期间若能有效的应急处理，事态不会如此扩大和严重。
      要平复员工情绪，消除不良影响，人力资源部应开展以下工作：
      1、此事因薪酬而起，公司应调整有关薪酬制度并与员工有效沟通，化解劳资矛盾。
      2、加强员工关系管理，提升员工满意度，提高员工工作意愿和积极性。
      3、正确引导员工的价值观，让其自觉维护公司的良好形象。

问题2： 您认为企业管理中哪几个方面最容易引爆员工群体事件的“地雷”？如何避免上述几方面情况出现？
杨英裔:薪资、福利与合约不符、同工不同酬、基层主管管理不当以及制度朝令夕改等都是危险的“地雷”。
      其中，薪资、福利与合约不符方面，企业不难做到，这要求人力资源部门做到专业、严谨、尊重契约。
      同工不同酬方面，赏罚分明的 KPI  应用很重要。合理适用的 KPI 体系，再加上赏罚分明的制度，可以让普遍的员工觉得公平，避免因不公平产生纠纷。
      至于基层管理者管理不当，人力资源部门应加强基层人员管理培训，同时建立相关的规章制度，约束基层管理者，给员工建立投诉通道。
朱鹏涛：有关制度朝令夕改的问题，往往受管理层的风格影响。人力资源部门在制度制定以及发布方面要承担起审核以及长远规划的责任，多聆听各方面（管理者、员工、外部专家等等）的意见，尽力避免短期更改制度。
      在企业中，一般员工最关心的莫过于个人的薪金、福利这些基本的利益，因此以下几个方面最容易引爆员工群体事件的“地雷”：员工的薪金长期得不到提升：比如长期不会加薪，或者加薪幅度远低于企业效益增长幅度；企业单方面降低或取消员工原有的福利，比如随意降低社保缴费标准，毫无征兆的取消年终奖金等；不透明的考核及晋升制度；过于苛刻、不切实际的公司规章制度；
      若企业要避免因以上方面而带来群体事件，就应做到以下：
      1、建立标准且适应本公司的薪金增长机制，将薪金增长与企业盈利挂钩，与员工共分享企业收益。
      2、谨慎降低或取消员工现有的福利，若真要降低，则需开展员工代表大会，讲述取消或降低的理由。
      3、建立完善公平的考核晋升制度。
      4、建立适应本公司实际需求的规章制度。

问题3：现代企业分工极其细化，普通员工作为个体产生的贡献和价值很难被直接体现，这造成员工对自我价值认同以及对企业认同感都降低，容易“破罐子破摔”，企业该如何弥补这种“情感损耗”？
朱鹏涛：企业一切的经济效能都是人创造出来的，人若没有活力，企业就没有创造力和竞争力。尊重每一位员工，以及他们的想法和意见，这也是企业最高的经营宗旨。
      在此宗旨下，企业应鼓励员工创新。对分工细化的工作项目不断改良，并将员工在工作上的创新给予肯定，并有效利用在企业发展及流程应用中。在团队的管理中除了尊重每一位成员，鼓励成员不断创新，还要建设配合默契、协同作战的团队。使每一位成员在这个团队中都扮演不可或缺的角色。
赵平波:企业分工过于细化，在提高工作效率的同时，也会导致员工发展通道狭窄，以及同时产生自我价值认同感低。在这样的情况下，企业应该尽力为员工做好职业规划，并对其在本企业的贡献及时肯定。人力资源部门可以从以下方面着手：
      1、加强员工培训，让员工一岗多能，适时调岗，降低员工因工作细化带来的疲倦感。
      2、通过薪酬和绩效引导员工。对多能员工给予相应补贴；对在本岗位上表现突出的员工奖励，奖勤罚懒，提高员工工作和学习的积极性。
      3、提拔、奖励优秀员工，通过标杆作用，正确引导员工行为。
      4、加强企业文化建设，通过会议培训、文体活动、技能竞赛、优秀员工选拔、报刊网站建设等将企业文化的价值观深入人心，引导员工保持健康的心态。

问题4： 总的来说，除了薪酬、福利的“硬指标”，HR还能在哪些方面努力提升员工综合满意度？
朱鹏涛：目前，“新新人类”90后已势不可挡的进入职场舞台，相比70、80后他们有着更鲜明的个性特点：不喜欢可以不做，不开心可以不做，太辛苦也可以不做。同时他们也充满着无限的激情和创新意识、拥有着信息化的前沿资讯，毫无疑问他们有更多的选择性。除了薪酬、福利硬指标，作为人力资源部门也应该注意以下几点：
       首先，要倡导公司改善员工工作及生活环境，让员工感到轻松、愉悦、满意。倡导更公平、平等、开放的工作氛围，包容多元文化。
       其次，加强内部沟通和鼓励员工参与公司业务发展。
       第三，建立良好的培训和公正考核制度，使员工在工作中不断得到自我提升，配合畅通的晋升与发展通道，让员工产生归属感。
赵平波：除了受制于企业效益的几大“硬指标”，HR在以下几个“软实力”方面还是大有可为：
       1、提供员工成长的职业生涯规划，尽量安排从事自身期望的工作，提高其工作内容的满意度。
       2、建设良好的企业文化，营造公平、和谐、友爱的工作氛围，提高员工对工作氛围的满意度。
       3、人力资源部门作为企业战略部门，通过本职工作推动企业提升管理水平，增强企业活力，提高员工对职业安全的满意度。
       4、依据员工个体不同的需求层次，满足其需求。除薪酬外，对需求层次高的员工多给予培训机会，帮助其成长，提高其职业发展的满意度。