校园招聘已成为当今企业补充新鲜血液的一种重要招聘渠道，尤其是对于国内大型企业以及国际知名企业而言，校园招聘更是备受青睐和重视。但是，校园招聘是一项系统和复杂的工程，如何从招聘的目的出发规划校园招聘的流程以及每一个环节更是显得非常重要和关键，有时一个关键的环节没有处理好都会直接影响到整个校园招聘的效率和成本，更重要的是甚至会影响到企业的外在形象。而一套有序、规范的流程则有助于一方面提高招聘效率，节约成本，另一方面也有利于构建企业外部的优良形象。所以，针对校园招聘这个话题，我就从流程上来谈谈投行是如何开展校园招聘。

    从大的方面来讲，投行的校园招聘套路与一般企业的校园招聘套路没有非常大的差异点，而投行之所以有自己的特色，关键还是在于具体环节的处理和安排上。一般来讲，在正式进行校园招聘之前，投行会预先规划一整套的流程，具体说来有这样的几个环节：择校>造势并发布招聘信息>接收并筛选简历>面试>发聘书>评估

择校
    一般在每年年初，人力资源部与各个业务部门沟通，采集各部门的校园招聘需求及对候选人的基本要求，确定各部门参与招聘的人选以及本年度暑期实习生与应届毕业生招聘总人数。基于此，结合市场情况，确定选择哪些大学、那些院系做为主要的招聘会场。
在成熟市场，一般会根据历年数据，如学校的产出率、对公司贡献度等，来选择学校；而在新兴市场，由于缺乏历史数据，口碑往往成为选择的主要依据。当然，在择校方面我们也会面临到一个择校数量的问题。在关于简历量及学校数量的确定方面，我曾做过一个统计，很有意思。“孔夫子弟子三千，贤人七二。”就是说，孔子有三千个学生，其中七十二个是优秀的，计算可得出，孔子学生的优秀率是2.4%。名牌学校的产出率也接近这个值。我在中金、摩根、高盛工作时都计算过，大致如此。这样，我们在做招聘计划的时候，大致就会判断，如果要招10个人，需要搜集多少简历，需要去几所学校做招聘。

造势并发布招聘信息
    人力资源部在每年第二季度、第四季度就会开始筹备、组织校园宣讲会，宣传公司理念与文化，发布招聘信息，并通过公司网站及专业招聘网站等进行宣传造势。

接收并筛选简历
    应聘者根据公司接收简历的要求，登录公司网站在线填写简历并提交。人力资源部会把收到的所有简历装订成册，按照业务部门对候选人的硬性指标要求进行筛选。筛选标准一般有：

1、GPA。（注：GPA英语全称是grade point average，意思就是平均分，美国的GPA满分是4分，即A=4，B=3，C=2，D=1。GPA的精确度往往达到小数点后1到2位，如：3.0，3.45。GPA的计算一般是将每门课程的学分乘以 学时，加起来以后除以总的学时，得出平均分。一般美国大学对于奖学金申请者的GPA要求是3.0以上。）学业是否优秀是首要的筛选标准。投行一般的做法是，先按GPA3.75来筛选，其次为GPA3.5，人员不够时也会降到GPA3.45。
2、是否有专业服务公司如投行、咨询公司的实习经验。
3、英语水平。人力资源部会通过英文简历及求职信来初步判断应聘者的英语水平。
4、其他硬性指标。

面试
   面试是招聘流程中非常关键的一个环节。就当前的一些企业来讲，在面试这一环节中，许多公司都把笔试作为一种重要的筛选工具，用来测量或评估应聘者的智商、知识储备水平及其他基素质。投行也会进行笔试，但并不作为筛选手段，而是在录用之后才使用，目的是根据笔试情况制定适合个人的培训计划。所以投行的面试就只分为电话面试、第一轮面试、最终面试。
   

   首先，人力资源部对简历合格的学生进行电话面试，了解应聘者英语口语水平、逻辑思维能力和语言表达能力。

   之后，通过电话面试的应聘者会被安排参加第一轮面试。第一轮面试由普通员工及潜在的同事担任面试官，判断应聘者是否能很好地融入团队。面试之后，面试官会给被试打分 。打分有三档：第一档：必须招聘；第二档：招聘；第三档：不招。如果面试官都选择了“必须招聘”，则该应聘者就直接进入第二轮面试。

    第二轮会由级别高一点的主管担任面试官，考察应聘者能否在公司长期发展。如果50% 以上的面试官选择了“不招”，则该应聘者就会被淘汰。

    当然，在投行面试中比较有特色就是投行对于面试的“解读”。投行一般都会把面试认定为一个对话的过程的。所以，在面试中，用人部门会派出20人左右参与面试，来“网罗未来的资产”。面试官会提大量的问题，并对应聘者的应答及表现作出详细的记录。提问范围很广泛，如果应聘者不是金融专业，面试官也可能会问一些简单的问题来考察其对商业的感觉。比如，可能会问到，为什么一年债与十年债利率不同，谁高谁低，为什么？或者问，最近金融行业发生了什么大的事情等等；也会问到有关学习科目，了解被试的学习表现；或诸如领导力、沟通能力、时间管理、团队精神及课外活动等等类似的问题，来考察应聘者是不是善于自我激励，心态阳光，积极进取。面试时间从四十分钟到一个小时不等。

    成功的面试不是面试官提问和应聘者应答的单向反馈过程，而是相互间的交流和对话。如果应聘者能够非常睿智地提问，抑或讲述一些特别的经历或新鲜的观点激起面试官的提问兴趣，都是非常好的面试表现，这也是面试官判断其思维能力、反应能力的重要依据。

发聘书
    面试结束后，人力资源部汇总评论结果，根据打分情况，确定最终的录用人选，发出offer。一般情况下，人力资源部会将录用人选分成两个梯队，确定哪些人优先考虑录用，哪些人其次。第一批offer如有被拒，就会根据需要发第二批。

评估
    招聘结束后，人力资源部会对招聘情况进行总结、分析，并对历年数据进行比较，评估招聘效果，改进招聘流程。常用的评估指标有暑期实习生转换率、学校产出率、offer被接受率等。
1、转换率
暑期实习生成为员工的比率是投行非常重视的一个评估指标，一般用Conversion ratio（转换率）来表示，即最终成为员工的暑期实习生人数与暑期实习生总人数的比率。例如，招聘了10个暑期实习生，有5个接受了offer，那Conversion ratio就是50%。一般情况下， Conversion ratio能达到45%-50%就是正常的。
2、学校产出率
school yield（学校产出率）即该校被录用人数与收到简历数的比率。这个指标会为招聘会场的取舍提供参考。如果一所大学yield每年都很高，则该校就会成为重点招聘会场；反之，则会被放弃。
3、offer被接受率
offer closing rate（offer被接受率）即被接受的offer与发出的offer总数的比率。由于对优秀人才的竞争很激烈， offer的被接受率往往达不到100%，这也是之前提到的分两个梯队发出offer的原因。但是，投行最喜欢这类被“你争我夺”的优秀人才，因为这些人很可能会成为未来的明星。在我所工作的公司，最终拿到offer的人，基本都会同时收到3个以上其他公司的offer。
一般来说，如果offer的被接受率低于70%，就需要分析是招聘的哪个环节出现了问题。常用的评估方法是：人力资源部向接受以及拒绝了offer的学生发放调查问卷或电话采访，了解并分析可能的原因。
为保证被调查者能够如实客观地填写问卷或接受访谈，人力资源部会向被调查查者说明用意并承诺所获信息仅作为人力资源部分析的参考数据，而不会向第三方透露。这些原始材料甚至不会呈递管理层。调查分析的结果会被用来有针对性地改进招聘流程。如调研发现，面试人员的技巧有问题，那么人力资源部就会组织相关的培训以提高招聘技巧。与传统行业不同，薪酬一般不是主要的原因。在华尔街，校园招聘的工资基本是公开的，吸引学生的往往不是薪酬，而是优秀的企业文化和培训。
4、学历的贡献度
学历的贡献度是投行制定并调整校园招聘重点与招聘策略的重要依据之一。计算公式如下：学历的贡献度=该学历被录用人数/被录用总人数
5、市场竞争力
根据招聘效果及offer的被接收与被拒绝情况，人力资源部会对当年的校园人才市场进行分析，以期保持并不断提升公司的市场竞争力，避免公司与竞争对手在人才争夺中处于劣势。 当然，上述所讲的只是投行在校园招聘方面的一个大致流程，一般来讲，规划了这样一个流程之后，投行都会严格按照这套流程来进行操作。但是，在流程的每一个环节，每一个细节方面，投行都会给予很高的重视。因为投行一直都非常重视校园招聘工作，校园招聘是投行新鲜血液补充和人才梯队建设的一种重要渠道。所以，投行的校园招聘也就一直都按照高标准、高规格、高目标的方向进行努力和运作。

作者：肖南   整理：张琴