企业年金递延纳税政策的影响分析（上）

 

报告摘要

 

 

2013 年12 月6 日，财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局三部委联合发布《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》。《通知》指出企事业单位为职工缴付企业或职业年金时，单位缴付部分在计入个人账户时，免征个人所得税；个人缴费部分，在4%标准内的部分免征个人所得税；年金投资运营收益分配计入个人账户免征个人所得税；在达到退休年龄之后，按月领取年金时全额按照适用税率计征个人所得税。这一递延纳税的安排非常类似美国401K计划，因此也被认为是中国版的401K计划正式落地。

本报告考察了递延纳税政策对企业年金规模扩张的促进效果，以及在实际运作中还存在的困难，并揭示出国内企业年金管理未来发展的趋势，报告得出了如下结论：

一、递延纳税政策对企业年金规模扩张的效果将逐步显现，但不会呈现爆发式的增长

（1）企业年金规模将逐步扩展。我们测算到2020年末，参与企业年金的职工数将达到3500万余人，企业年金市场的规模将接近1.4万亿；

（2）此外，职业年金的建立，对企业年金的建立和发展也具有积极的推动作用。短期来看，职业年金计划的建立和管理要取得大的进展还不现实，但是从长期来看，职业年金具有保值增值、市场化运作的需求，值得引起基金公司的关注。

（3）中小企业缴纳年金的规模短期内还不会有大的进展。银行、石油、铁路等行业的大型企业仍然是未来企业年金发展的支柱。

二、运作层面的障碍制约了企业年金规模的快速增长

虽然此次在税收优惠方面有了很大的进展，但在运作层面还存在很多问题。这些问题表现为国内企业缴费的压力较重、运作程序繁琐不透明、参与人无投资决策权，以及便携性和转移性不够，这些问题制约了企业年金规模的快速增长。

三、企业年金未来的发展将表现出如下的趋势

（1）国内企业年金管理将向着更为市场化、标准化、更具有投资运营效率的方向发展，基金公司在其中大有可为；

（2）可以预期企业年金的投资范围和投资标的将逐步的扩展，可在更大的范围内进行资产配置；

（3）可以预期基金公司将开发出更加多样化的产品线，满足不同年金基金的投资需求；

（4）大型的资产管理公司将在未来的企业年金管理中占据主导地位。

四、海外大型基金管理公司都把DC计划作为其主要的业务，美国先锋集团在DC计划方面提供专业配置服务可供国内基金公司参考

（1）目前，美国固定缴款计划（DC计划）参与者接受专业管理配置服务的趋势很明显。2012年，超过三分之一的先锋年金计划参与者把其账户资产配置到目标日期基金、单一目标风险基金、传统的平衡基金，或者是管理账户服务。

（2）这些专业管理配置服务使得计划参与者取得较为稳健的退休储蓄回报。与个人决策相比，专业管理组合的回报差异较小。

（3）投资决策权从参与者个人逐步转回到雇主选择的投资和顾问项目，参与者在不同项目间进行资产转换的频度下降。

在以上研究结论的基础上，我们建议大型的基金管理公司：

(1)从业务布局上来看，建议大型基金管理公司可把养老金业务作为未来业务发展的核心，在资源的投入上进行倾斜，着力打造专业管理配置能力。

(2) 在竞争策略方面，提供“全方位”的综合服务，来凸显大型基金管理公司的综合能力，以此树立竞争优势。

(3) 在企业年金投资策略上，随着未来企业年金投资范围的逐步放开，在养老金投资策略上应更积极一些，以此指导产品和服务的差异化发展。

(4) 在业务开发方面，仍然以金融、电力、通讯、石化等行业的大型企业作为年金业务开发的重点，同在开始进行事业单位职业年金管理业务的开拓。

(5) 在产品服务方面，应逐步形成多元化的产品线结构，建立起从低风险向高风险的连续产品线，满足不同委托人的需求，彰显专业管理配置能力。

 

报告正文

 

2013 年12 月6 日，财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局三部委联合发布《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》。《通知》指出企事业单位为职工缴付企业或职业年金时，单位缴付部分在计入个人账户时，免征个人所得税；个人缴费部分，在4%标准内的部分免征个人所得税；年金投资运营收益分配计入个人账户免征个人所得税；在达到退休年龄之后，按月领取年金时全额按照适用税率计征个人所得税。这一递延纳税的安排非常类似美国401K计划，因此也被认为是中国版的401K计划正式落地。

在历史上，美国401K计划的快速增长，为基金行业带来了源源不断的资金，极大的推动了美国基金行业规模的扩展。2012年底，在19.5万亿美元的美国养老金市场中，共同基金以约5万亿美元的规模，占据了26%的份额。总体来看，养老金，特别是DC计划和IRAs，成为了美国共同基金的主要资金来源。以DC计划和IRAs为例，两者为长期投资共同基金贡献了51%的规模。与此同时，养老金计划管理也成了各基金公司的重要的业务支柱，例如先锋集团是美国固定缴款养老计划（DC计划，该包括401K、403B等计划）的主要管理机构，管理着约5000亿美元的DC计划资产，为1600个计划发起单位和超过300万计划参与者提供全面的服务。

国内企业年金与美国的401K计划还有一些差别，在短期内很难取得像美国那样规模上的爆发式增长，但是递延纳税政策的实施，势必逐步的扩大国内企业年金的规模，也会对国内基金行业产生较大的影响。在这样的背景下，多数基金公司在评估这一政策将对企业年金发展带来的影响，以及将会带给基金公司年金管理业务怎样的发展机遇。本报告考察了递延纳税政策对企业年金规模扩张的促进效果，以及在实际运作中还存在的困难，并揭示出国内企业年金管理未来发展的趋势，报告得出了如下结论：

（1） 递延纳税政策对企业年金规模扩张的效果将逐步显现，但不会呈现爆发式的增长；

（2）虽然此次在税收优惠方面有了很大的进展，但是在运作层面的很多方面还存在不少障碍，这些问题制约了企业年金规模的快速增长；

（3）国内企业年金将向着更为市场化、标准化、更具有投资运营效率的方向发展，基金公司在其中大有可为；

（4）海外大型基金管理公司都把DC计划作为其主要的业务，美国先锋集团在DC计划方面提供专业配置服务可供国内基金公司参考；

（5）大型基金管理公司应该在企业年金的管理上进行更长远的布局，着力打造专业管理配置能力，来强化竞争优势。

规模扩张

从已建立多层次养老体系国家的经验来看，大力推动养老体系第二层次企业年金制度发展，需解决两个问题：一是确定企业年金治理结构，二是确定企业年金运营模式。企业年金治理结构有两个选择，一是缴费确定型(简称DC制)，另一个是收益确定型(简称DB制)。企业年金治理结构的全球发展趋势是以DC制（固定缴款计划）为基本治理结构、享受税收递延优惠。

我国人力资源和社会保障部在2004年通过20号令和23号令，对曾经在中国广泛存在的企业补充养老制度进行了较为彻底的改造，采取DC制，其基本要点已与美国401k式企业年金比较相似。但是长期以来在实施中实际情况却不尽人意。从就业人口参与率来看，中国参与DC式企业年金的比率不到1%，低于其他新兴市场国家的覆盖率。一个很注意的原因是税收优惠方式，在当时的税收优惠安排下，雇员没有参加企业年金计划的激励，雇主缴费也往往在雇员收入5%之内徘徊。此次的新政采用与美国相似的EET模式，在年金缴费环节和年金基金投资收益环节暂不征收个人所得税，将纳税义务递延到个人实际领取年金的环节。

递延政策的实施，促进了DC计划治理结构层面的完善，将促进企业年金规模的逐步扩展。我们测算到2020年末，参与企业年金的职工数将达到3500万余人，企业年金市场的规模将接近1.4万亿。

1.个人所得税优惠将促进年金规模的持续增长

在很长一段时间内，企业年金的税收政策，严重影响了企业年金的持续健康发展。目前我国企业年金规模5400 亿元左右，参与职工2000 万人，规模偏小，企业和职工参与积极性不高。递延纳税政策的实施将刺激市场上参与企业和参与职工人数的快速增长，尤其会推动高收入人群参与企业年金的积极性。

总体上看，递延纳税政策将刺激市场上参与企业和参与职工人数的快速增长。通过税收递延，个人在缴费期能够享受税收减免的优惠，既激励已经参与年金者积极提高缴费规模，同时吸引大量新加入者。

该政策尤其会推动高收入人群参与企业年金的积极性。从个人角度来看，通过购买企业年金可以达到减少税收负担的效果。税收减少的规模是职工薪资和适用税率的乘积。薪资越高税率越高，可免税的额度也就越大。目前年金市场的参与企业，多为实力较强的大中型企业，其员工也多为高收入阶层，在税收激励的政策下，该部分人群将很有可能增加年金的投资比例。

我们测算到2020年末，参与企业年金的职工数将达到3500万余人，企业年金市场的规模将接近1.4万亿。对比社保参与和企业年金的参与者，截止2012年末，既参与社会保障同时参与企业年金的职工数占比在6.10%左右，如果假设这一占比稳定提升至10%，基本养老保障职工参与人数每年增长5%。测算对应空间，到2020年末，参与企业年金的职工数将达到3500万余人。在保守估算下，即使企业年金的人均年增长规模保持原有增长速度不变，截止2020年，企业年金市场的规模将接近1.4万亿，约为目前年金市场的三倍（见表1）。

         表1：企业年金增长空间测算

 

	年份	职工数（万）	结存（亿元）	人均规模(万)	基本养老人数(万）	参与企业年金人数比重
实际值	2007	929	1,519	1.64	20,137	4.60%
	2008	1,038	1,911	1.84	21,891	4.70%
	2009	1,179	2,533	2.15	23,550	5.00%
	2010	1,335	2,809	2.10	25,707	5.20%
	2011	1,577	3,570	2.26	28,391	5.60%
	2012	1,847	4,821	2.61	30,427	6.10%
测算解析		=基本养老人数*参与企业年金人数比重	=职工数*人均规模	以原增长速度测算	预计基本养老金人数约每三年递增5%	预计到2010年参与企业年金的人数占比增至10%
预测值	2015	2,364	7,097	3.00	31,948	7.40%
	2018	2,918	10,074	3.45	33,546	8.70%
	2020	3,522	13,983	3.97	35,223	10.00%

          资料来源：人力资源与社会保障，上海证券基金评价研究中心

2.职业年金是另一片蓝海

《决定》中首次把面向公职人员的职业年金与企业年金统筹并行，两者并轨，也把职业年金交由市场化运作。职业年金的建立，将推动事业单位与企业之间的人才流动阻碍的化解，有利于全国统一的人才市场体系的建立。职业年金的建立，对企业年金的建立和发展也具有积极的推动作用。

短期来看，职业年金计划的建立和管理要取得大的进展还不现实，但是从长期来看，职业年金保值增值、市场化运作的需求，值得引起基金公司的关注。从海外市场的情况来看，相对于企业年金，职业年金的规模要小很多。但是国内庞大的公职人员队伍，使得未来职业年金的规模会非常可观。2013年，我国机关职工约1000万人，事业单位职工2700万人，企业参保职工1.7亿人。此外，与企业年金不同，由于有财政支持，公职人员的职业年金有着充足的财力支持。

3.中小企业年金缴纳还有待破冰

根据人保部新近公布的数据显示，截至2013年第二季度，我国已建立企业年金的企业为59362家，仅占全国实有企业总数的0.4%，参加职工1957.3万人，企业年金基金累计达到5366.65亿元。这组数据里面几乎都是国企缴纳的份额，比如银行、石油、铁路等系统内的企业，这些行业仍然是未来企业年金发展的支柱。

中小企业因受企业成本、基金规模等因素的限制，参与企业年金的积极性并不高。缴纳企业年金的中小企业几乎没有，极个别大型民企曾有过尝试，但占比依然不及总规模的10%。截止到今年二季度，我国全部缴纳基本养老保险的人数约近3亿人，其中大部分都是中小企业职工，而这部分人短期内不会对企业年金增量产生多大的刺激。此外，我国企业税负成本较重导致中国企业尤其是民营企业在企业年金上可能心有余而力不足。基础养老保险及基本医疗保险的企业缴费部分已达28%，加上工伤、失业及生育保险和住房公积金，企业负担的缴费比例普遍达到40%左右，有的地区甚至高达50%。一般企业很难再承受企业年金的缴费负担。

《决定》的优惠政策主要针对的是个人缴费部分，企业享受的税收优惠不变，中小企业缴纳年金的现状短期内还不会有大的进展。未来在中小企业的税费负担有所减轻后，才有可能有大的进展，十八届三中全会审议通过的《决定》中强调税收政策从顶层设计上，为完善养老体系搭建很好的基础，多层次的养老体系将加快形成，这已隐含将来要适当降低企业税费负担的意思，但这还需要时间。

运作障碍

DC型年金的发展与完善是由一系列社会条件促成的，而这些社会条件，如法律、法规的完善、资本市场的成熟、公共养老体系的发展等等，都需要经过一个相当长的时期，这就决定了DC型企业年金的发展完善也必然是一个长期积累的渐进过程。虽然此次在税收优惠方面有了很大的进展，但是在运作层面的很多方面还存在不少障碍，这些问题表现为国内企业缴费的压力较重、运作程序繁琐不透明、参与人无投资决策权，以及便携性和转移性不够，这些问题制约了企业年金规模的快速增长。

1.国内企业缴费的压力较重

首先是在缴费阶段，国内企业向社保缴费过高，导致大部分企业无力在社保缴费之外再为雇员设立企业年金。中美企业社会保障负担的结构性上存在较大的差异，从缴费模式来看，中国企业对职工基本养老保险的缴费额过高。在美国，雇主和雇员向社保的缴费额分别占雇员工资的6.2%和4.2%。国内企业为职工支付的福利占职工工资的46%-53%，其中接近一半为向基本养老保险的缴费。

2.运作程序繁琐、不透明

第二个方面是投资运作方式方面费用昂贵、程序繁琐，投资运作不透明。从投资方式来看，美国的缴费确定型企业年金完全采取分散式投资的方式，每个参与人可以及时看到自己账户的投资组合、收益和估值状况，具有较高的透明性。我国所采取的受托人、投资管理人、账户管理人和托管人四位一体的投资运营模式存在诸多弊病，阻碍其进一步推广。这种模式的第一个问题是费用昂贵、程序繁琐。目前有能力设立年金计划的企业大多数是垄断央企（或盈利好的大型企业），而本应作为年金市场主体的中小企业在设立企业年金时面对较高的门槛，面临“规模不经济”。第二个问题是投资运作不透明。我国现行的企业年金投资运营制度类似于基金制，由商业银行将企业和员工缴费归入基金池，由投资管理人进行投资运作。这种模式下企业年金基金能披露的信息披露有限，计划参与人和发起人对投资运作的过程缺乏足够的了解和控制，不利于计划的推广和普及。

3.参与人无投资决策权

第三个方面是参与人无投资决策权。在美国，几乎所有的缴费确定型企业年金都采取参与人主导的(Participant directed)投资决策方式，参与企业年金的员工对自己账户具有完全的投资决策权，其投资运作采取风险自担，盈亏自负的方式，参与人可以结合自身的财务状况和风险偏好特征选取合适的投资组合；受托人主导(Trustee directed)的雇主养老金主要存在于收益确定型养老金计划以及极少数由收益确定向缴费确定过度的养老金计划。而在我国现行企业年金管理框架下，计划参与人与发起人(企业)事实上已将投资决策权完全交付投资管理机构。事实上，不同年龄层次、教育背景、财富状况的员工的风险和收益偏好存在巨大差异，集中化的投资管理运作无法满足员工的个性化投资需求，进而抑制了员工参与现行企业年金计划的积极性。

4.便携性和转移性不够

第四个方面是便携性和转移性不同。可携带性和转移性有助于劳动者在市场中不同地域和不同性质工作的流动，便于劳动者根据自己的兴趣和生活需要选择适合自己的岗位从而更充分地发挥自己的才能，也有利于提高企业的经济效益。因此便携性和转移性在一定程度上对员工和企业都有利。美国的401k对员工更换工作提供了很大的便利性，有利于促进劳动力跨企业、跨区域流动。它规定在职工更换工作是可以按自己的需求自行处理401k账户中的资金。401k账户中的员工可以将余额转至个人退休账户中，甚至是将余额全部提取出来，也可以转至具有401k计划的新企业的账户中。而在中国，由于经济发展水平差异，地域文化差异等因素导致我国企业年金中的个人账户并不能实现全国联网转移，这就说明一个员工必须终身呆在一个地区或单位才可能获得自己积累已久的企业年金资金，如果一旦转移就会造成大量的成本损失。

(本文在2014年初完成。未完待续。。。。。)