离退休人员被聘用后伤亡的赔偿办法和标准

                                           作者：冠军律师

   伴随着社会主义经济的发展，人民的生活水平的提高，社会医疗及物质和精神文化的不断进步和繁荣，人均寿命也较之前有很大的提高。所以，离退休人员由于实践经验丰富，被原用人单位或者其他单位聘用的情况在现实生活中比比皆是。但随之而来，离退休人员接受用人单位聘用后在工作中受伤的案件日渐增多，矛盾也日益突出。

离退休人员被用人单位聘用后，发生伤残（亡）事故是否属于工伤？是否享受相关工伤保险待遇？如果不属于工伤，又该如何维护退休职工的合法权益？要解决这些问题，本人最关键的焦点在于所聘用的离退休人员是否与聘用单位存在劳动关系？在法学理论界对此问题也发生过激烈的争论。       

有些人认为，所聘用的离退休人员与企业存在劳动关系，属于工伤范围。主要理由是：1、离退休人员也有劳动的权利，所提供的劳动在性质上与其他劳动者并无不同，工作中遭受事故伤害应受到同样的保护。2、我国劳动法对劳动年龄只有下限规定，对上限并无明文规定，将离退休人员排除在劳动关系之外于法无据。       

另一种观点则认为，所聘用的离退休人员与企业不存在劳动关系，不应纳入工伤范畴。主要理由如下：1、离退休人员已不再是劳动法意义上的劳动者，劳动关系不能成立。第一，劳动法调整范围内的劳动既包括劳动权利、劳动能力，又包括劳动权利能力、劳动行为能力，属于"就业"范围，即指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。劳动法意义上的劳动者应是在法定劳动年龄内、具有劳动能力的公民，这也是劳动者作为劳动关系的适格主体必须具备的条件。第二，离退休人员已超过法定劳动年龄上限，不再是劳动关系的适格主体。禁止用人单位使用16岁以下的童工，是劳动者年龄的下限；法定劳动年龄的上限为法定退休年龄。 2、离退休人员受聘后与单位形成的关系不具备劳动关系的特点。  离退休人员被再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议，与劳动合同最大不同之处在于，劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，聘用单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金，而聘用协议双方是平等的，所有的内容由离退休人员与单位协商确定，不再受国家特殊保护，聘用单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。离退休人员与单位之间的关系，因欠缺了劳动关系所具有的隶属性特点、欠缺了必须签订劳动合同这一法律形式、缺乏劳动者受国家特殊保护等实质内容，而不属劳动关系，而更具有民事合同的特征。 3、离退休人员不属于劳动关系适格主体，符合政策实际和国家立法方向。目前北京、天津等地已明确规定离退休人员返聘与返聘的用人单位不存在劳动关系，工伤认定申请不予受理。

本人赞同第二种观点，离退休人员与企业不存在劳动关系，不应纳入工伤范畴。 公民离退休后再接受聘用，此时提供的劳动应属于宪法意义上的劳动，或者是社会学意义上的劳动。离退休人员与聘用单位之间的关系是依据聘用协议产生的平等主体之间的民事关系，离退休人员再次聘用遭受事故伤害的，聘用协议有约定的，应按协议约定处理，没有约定的，应通过民事诉讼处理，而不应纳入工伤行政确认范围。正是基于此，《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见>的通知》（中办发[2005]9号）第四条明确规定："切实维护离退休专业技术人员的合法权益。......离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议渠道解决。"国家制定此政策也印证了以上观点和方法。

                                洛阳冠军律师 整理

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