“好员工为什么会离开你”系列之三十：

    为什么“剩女高管”工作很出色,情感不幸福

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    周末你“相亲”了吗？

这似乎已经成为国内目前诸如北京、上海、广州等一线城市未婚大龄男、女青年的周末生活业态。“相亲”的主角其实并不是前来见面的男女双方，而是那些为了子女婚姻大事忙碌的父母，他们动员了身边所有的资源，以迅雷不及掩耳之势，完成对“年龄、家庭背景、学历、收入、稳定性、住房、汽车”等关键指标的“调研”。

这些从来不拿工资的“星探”其实并没有受过什么MBA专业训练，但他们拓展“未婚人群”市场的能力值得称赞，害怕自己的孩子成为剩女（男）的压力，以及帮助那些除了工作，根本没有时间谈情说爱的子女解决个人问题的动力，都使得“妈妈相亲团”的势能越来越大，他们手里的资源互换也越来越快速，如果A家的千金没有相中B家的公子，那么次日很有可能A家的公主一袭靓妆出现在C家王子的约会中，而B家的帅哥则会继续和D家的美女出现在城市某处的星巴克或者电影院。

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赶场式的约会，已经让相亲中的男女不堪重负，若干年前在他们心目中神圣无比的爱情，如今被简化为一场“硬件”对“硬件”的约会，交谈的主题词除了一些含蓄的开场和礼貌的结尾，剩下的关键词就变为“职位、工作地、薪酬、房车、户口、家庭背景、学历”等等，如果你经常在企业中做面试，你会惊奇的发现，目前的相亲标准已经和企业的面议条件越来越接近，甚至连相亲之后各自父母问的第一句话都标准化为：怎么样，今天这位有戏吗？

当婚姻“被快餐化”成一场交易，没有人会嘲笑相亲中的主角，也没有人不体谅牵线子女相亲背后，万千父母的良苦用心，张小盒的漫画与话剧之所以流行，原因之一就在于这个本来是圆形的“蓝色地球”已经被程式化为方形的“黑白地球”：衡量一件事情值不值得做，该不该做的标准已经不是所谓的意义、价值、精神，而是有没有绩效、有没有效率、能不能交易。

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这也就解释了目前中国社会一线城市普遍存在的一个现象：为什么有些在职场很得意的女高管，在情感上却不幸福？为什么职场上一路升迁业绩卓著的女高管，在情感上却成为“剩女”（相同的问题，也适用于“剩男高管”，只不过目前社会对于剩女高管的关注度更多一些）？一方面是工作上的卓越和优秀，她们成为职场闪耀的明星与客户心目中最信任的合作伙伴；另一方面是情感上的不如意，即便是进入婚姻殿堂，但却难以找寻到久违的幸福感，有一个网上流传未经核实的统计数据显示，目前职场女高管的离婚率大幅攀升，家庭的争吵、离合正在让这些职场优秀女性再次成为“剩女”，她们也因此被冠以“剩女高管”的标签。

为什么企业一些优秀女高管出现职场与情感“冰火两重天”的局面？第一领导力中心将这一现象与目前中国企业盛行的“唯绩效主义”做了对标分析，研究发现，出现这种问题的原因之一就在于部分女高管们没有应用“情景领导力”，没有完成不同环境的角色转化：如果女高管将工作中的“绩效主义”带入情感和生活，必然会造成婚姻生活的冲突和无趣，持续下去必然会造成工作与生活的结构性矛盾，处理不善的结果就是拿工作的标准来看待生活，拿工作中的上下级状态来对待家人，后果自知，有些女高管不仅选择了离开婚姻，有一些对工作也产生了问题，选择了离开。作为好员工，这些优秀的女高管的离开，对公司的影响可见一斑！

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为什么作为好员工的“女高管”会这样？原来，工作中衡量员工是否优秀的标准就是能不能持续产生高绩效，而公司的女高管往往大多从销售、市场一线精英中选拔，他们熟悉市场，了解客户。而产生高绩效的不二法则，就是能否满足不断变化的客户需求。为了能够拿到订单，必须把自己最优秀的基因激发出来，比如积极主动，比如快速响应，比如知难而进，比如承担责任等等。毫无疑问，这些都是保持公司业绩和个人绩效增长的优秀品质，一方面是明确的客户导向，他们必须时刻满足客户的需求；一方面是明确的结果导向，他们满足客户需求后换来的是客户的持续成交与终身锁定。

这两个先决条件，就决定了公司那些优秀的女高管们以绩效为导向，效率高，速度快，对于客户的需求可以快速响应，而这里有一个前提往往被人忽视，一般自销售、市场出身的优秀员工，他们的工作是“让客户掏钱”，这就存在市场交换上“弱势”与“强势”：在充分竞争条件下，一般付款的客户处于“强势”，接受客户付款的一方处于“弱势”。如何在“弱势”的条件下，激发自己的优点，满足客户变化的需求，最后达到客户买单，这就构成了很多女高管的成长路径。

“弱势”位置，充分展示自己的优势，满足客户需求拿到订单。这三个条件加在一起促成了女高管们的高绩效，这也是公司快速发展的必然。但一回到家里，所谓的“弱势”和“强势”就不存在了，老公与老公没有什么竞争意义上的“弱势”和“强势”；而在家里也不需要时刻小心展示自己的优势，回归到真实的自己，谁都会有优缺点；在家里也不存在客户订单的问题，所以没有了绩效的压力。本来这种情况可以让家庭生活很快乐，但问题是，女高管们回到家，还是带着工作时“绩效主义”的标准、眼神、思维，潜意识的行为总会在内心问自己：这样做有没有绩效？怎么做才产生更大的绩效？没有绩效，我为什么要这样做呢？

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但另外的事实是，这个世界上最有意义的事，往往是无绩效的。比如生活的快乐，朋友之间的交往等等，如果拿绩效主义的标准来衡量这些事情，生活就变得极端无趣，中国之声“冬吴相对论”节目中就将之称为之“绩效主义”的陷阱。反过来，拿生活中的标准来工作，工作的结果也会不好，工作和生活这种角色转换，需要当事者更多的“情景领导力”：在合适的环境，扮演合适的角色，选择合适的标准，做出合适的行为，符合当时的角色。

所以，第一领导力中心提醒企业优秀的“女高管”们，目前最应该改善的领导力之一，就是自己的情景领导力，她们往往不缺业绩，往往不缺态度，但很多时候缺少不同角色的灵活转换，不仅女高管如此，男高管们同样存在这个问题，企业家如何在高管层面创设不同的成长环境，让这些曾经为公司创造高绩效的好员工能够持续发展，这也是企业能否持续增长的核心，毕竟业绩的背后是那些持续创造绩效的优秀员工。

当然，更包括作为好员工榜样的“女高管”和“男高管”们。

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