“好员工为什么会离开你”系列之二十：

其实每家企业都需要一场“春晚”

二十多年来，在全球恐怕再也找不到一场这样的晚会，用4个小时的时间，高度凝聚和浓缩国人的情感，把政府的主旋律和民间的咏叹调完美的集合到一起。尽管每一年它都在筹划的进程中遭遇各界各种各样“鸡肋”似的质疑，但对于中国人来说，它已经成为不可或缺的一道年夜饭，而且也成为华人演艺圈未来一年的风向标,如果不幸被它“封杀”的话，有可能在未来的一整年时间，你都无法在央视上镜。

你已经猜到了，没错，它就是央视“春晚”，被誉为“神州第一晚会”，并连续多年制造了无数个全民明星,如果没有“春晚”,恐怕小沈阳的知名度还仅限于“二人转”；如果没有“春晚”，你很难想象刘谦的魔术可以成为全社会追逐的时尚；如果没有“春晚”，恐怕“千手观音”至今还只是小众范围内的严肃艺术；如果没有“春晚”，什么“小虎队再度组合”，什么“王菲复出”之类的消息就不会那么让人关注。

这就是“春晚”的魅力。无论是“超女”、“快男”、“星光大道”、“格莱美”、“奥斯卡”，又或者是盛产苏珊大妈的“英国达人”节目，在收视率、参与度、持续性上，至今还没有哪一档娱乐节目能出其右。要说起“春晚”的效用，除了可以让当事人在一夜之间红遍全球华人圈之外，它还扮演了全民不可或缺的价值平台。第一领导力中心在对“春晚模式”的研究中发现，如果企业每年也能打造一个类似“春晚”的价值平台，借助仪式、稀缺性、成就感，放大对于“好员工”的认可度，增强“好员工”的认同感，激发“好员工”再立新功，见证“好员工”之于团队的归属感，那么“好员工”往年在年底前“突击离职”的情况就会大大降低，它不应该是一场普通的联欢晚会，也不应该是简单的豪华聚餐、温泉度假村休闲、野外拓展训练，而应该是凝聚“好员工”个人愿景、战略与公司的愿景、战略结合的“战略年会”（第一领导力中心在2009年推出的领导力金牌产品，目前已在多家跨国公司和国内一些优秀企业开始推行，效果超出预期），赢在起跑线，是企业最大的领导力，和春晚一样，第一领导力中心推出的“企业定制式战略年会”有以下几个平台价值，让“好员工”不舍得离开：

第一，归属感：从小众到大众。

对于“春晚”而言：以刘谦的魔术为例，当年全球魔术大师大卫·科波菲尔来华的N多次演出，恐怕都及不上刘谦在“春晚”舞台上为董卿变走钻戒的那一瞬间（目前刘谦在中国大陆的广告代言身价已经直逼7位数），从那以后，全球华人都知道中国台湾有一个叫作刘谦的小伙子，可以将魔术玩的很优雅，很时尚，很帅气，原来只在魔术圈“混迹”的刘谦，如今借着“春晚”开始“加速度大红大紫”，成为公众认可和喜爱的大众魔术师，完成了魔术从小众市场到大众市场的转变，也完成了刘谦“平民魔术明星”的转型。

对于“企业战略年会”而言：特别是对于各个部门的员工，往常他们是没有多少时间和机会出现在公司或者集团的整个平台上，能够在全公司面前，当然也包括平日不多见的公司总裁和高管团队，这对于各个部门的员工而言激励作用自不待言，就好比拥有几十万员工的富士康，郭台铭在全体员工大会上为某位员工颁奖意味着什么（对于富士康好像有很大的难度），而联想的柳传志则将他们的员工大会从公司搬到首体，又搬到了国家体育馆，对于联想一个小部门的员工而言，柳传志和杨元庆的一次握手对于他们不仅仅是表面的激动不已，更不是对于“总裁崇拜”，尤其对于那些部门内的“好员工”而言，总裁和自己一起出席战略年会，意味着不仅是“部门认可我，分公司认可我，上级认可我”，而且“公司的老板和全体员工也认可我”，这给“好员工”带来的归属感，恐怕是任何物质利益所不能比拟的。

所以，在第一领导力中心看来，一场成功的战略年会，可以激发“好员工”的忠诚度，发挥更大的效能来提升业绩和绩效，如果是10%，这就意味着下一年度公司的业绩提升在10%以上，别小看这10%，对于沃尔玛而言就是上百亿美元销售收入，对于华为而言就是上百亿人民币销售额，对于国内很多中小企业而言，就是上百万的销售增长。

第一领导力中心认为，赢在起跑线，企业战略年会能带来看得见的业绩提升。

第二，认同感：从专业价值到情感价值

对于“春晚”而言：以当年费翔为例，如果从声乐的角度而言，费翔的专业水平已然不低，而且百老汇还不时会有费翔的专业演出，应该说，费翔当年在上春晚前就已经小有名气，在圈内也是众所周知，这种情况下，春晚对于费翔意味着什么？比如那首令人难忘的《故乡的云》，当费翔充满热诚的歌声响起的时候，我们分明看到若干出国多年的老华侨激动的眼泪，看到海外游学的学子热泪盈眶，看到国内的民众满含默契的眼神，这个时候，没有哪个观众再去评价费翔的歌唱水平，也没有人关心现场的演出效果，专业价值已经被人们远远抛在一边，费翔以及他的歌声在这个时候俨然成为一个符号，《故乡的云》饱含着全球所有华人的情感，凝聚了所有异地的游子之情，情感完全熔化了所有观众，费翔也真正的体验到从专业价值到情感价值的认同感：作为华夏子女的民族认同感。

对于“企业战略年会”而言：比如平常显有机会露面的技术部门骨干，作为技术部门的“好员工”，评价他们的标准当然不是张扬与个性，你很难想象宝洁实验室的“好员工”会天天和其他部门的同事打得火热；再比如IBM的研发人员，他们通常不会像销售人员那般能言善辩，每天面对冷冰冰的机器，还要让他们“随需应变”，还要让他们“驱动智慧的地球”，在平常人看来似乎有点“不近人情”，但这些研发部门的“好员工”做到了。但这种认可和认同大多还仅限于本部门或者CXO所管辖的体系或者分公司，往常这些后台人员获取的都是对他们专业价值的认可，但问题是，如果一家公司仅仅认同“好员工”的专业价值，那为什么这些“好员工”还要选择你这家公司呢？这也是很多“好员工”离开原公司的一个重要原因所在。

所以，从专业价值的认同到情感价值的认同，这才是留住“好员工”的关键按钮，从这个角度而言，第一领导力中心研究发现，一场成功的战略年会，应该将前台销售人员的专业价值转化为他们对公司及品牌的情感价值，应该将后台支持人员的专业价值转化为他们对于公司平台和客户的情感价值，能够将这两者结合到一起的，就是企业战略年会，搭建这样的平台，帮助他们完成从专业价值到情感价值的转化，还有比这更好的认同感吗？

第一领导力中心认为，赢在起跑线，企业战略年会能带来看得见的员工忠诚。

第三，成就感：从非主流到主流

对于“春晚”而言：至少在普通观众看来，只要能在春晚出现，你就符合主旋律；只要能在春晚露脸，你之后的出场费就可以翻数倍；只要能在春晚出彩，你就可以从非主流群体换位到主流群体。一个非常典型的例子是，相声界知名的郭德刚和“二人转”明星小沈阳，两人最大的区别在于，小沈阳在09年春晚的时候跟随赵本身以“英格兰风情服务员”身份出现，人们记住的不是小沈阳的二人转，而是他的“xiaoshenyang”似的幽默，不可否认的是，如果没有这次春晚亮相，张艺谋不大可能会选择原本名不见经传的“小沈阳”出演“三枪拍案惊奇”，小沈阳从非主流群体一下子“进化”到主流娱乐明星；反过来再看郭德刚，在北京相声界鼎鼎大名，德云社也是风生水起，但相比小沈阳从非主流演员成长为主流演员的过程，郭德刚多少慢了半拍，我们当然无从比较哪一种方式更好，但至少在观众眼里，谁是主流，谁是非主流，一眼便知。

对于“企业战略年会”而言：企业的标杆从来都只有那么几个，但企业的“好员工”却不可能仅仅是我们日常看到的那些，有很多“好员工”，他们不是什么都强，也不是什么都做得好，但在企业要求的底线上，他们都做得很优秀，而且除此以外还有个别地方出类拔萃。尽管如此，这些“好员工”距离那些标杆还差的很远，而且公司里的风头几乎都被少数几个标杆盖住，平日里很难有这些“好员工”闪光的平台，那么到了年底，到了整个公司终于有机会“闲”下来可以总结问题，总结经验教训的时候，能不能让往常那些不那么闪光，但却是公司“螺丝钉”的好员工，可以有机会面向全体员工分享一下自己的感受，从以往一个岗位的优秀经验和一个部门的优秀做法，变为全公司都来关注和鼓励的行为，从非主流上升为公司的主流，这种成就感，用钱或者其他东西能换得来吗？其实，别以为“好员工”觉得这无所谓，尽管他们需要利益，但他们更需要这种公司主流的“成就感”。

第一领导力中心认为，赢在起跑线，企业战略年会能带来看得见的团队凝聚。

这样的战略年会，对于企业而言，意味着什么？

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