“好员工为什么会离开你”系列之十五：

哥本哈根不能承受之轻

如果某老外向你说一个please，你会觉得对方很礼貌；如果他连说两个please，你能听出此时的他略微有些不高兴；如果连续说三个please，你或许能感受到他的无奈；如果连说六个please，恐怕连三岁小孩都能听出来他的无助、绝望和恳求。

意想不到的是，六个please终于被人说出来了，而且还是在哥本哈根世界气候大会前夕，由联合国气候框架协议秘书处执行秘书德博埃尔，向与会的各国代表发出的“会前通牒”。因为德博埃尔清楚，如果现在还不能确定各国的减排目标，两天之后的部长级会议和接下来的首脑会议又会像当年的《京都议定书》一样无果而终。

各国心怀怪胎，欧盟信誓旦旦的提出中期减排20%的目标，而美国一面嚷嚷着各国都要对等承担责任，一面又在偷换概念，祭出减排17%的目标，然而明眼人一看便知，美国17%的目标是以2005年为基准而不是《京都议定书》中约定的1990年，这样算下来美国的口头支票只能兑现4%的减排目标，难怪连西方一些国家的媒体都笑称美国是“犹抱琵琶半遮面，掩耳盗铃两面派”。

于是，各种阴谋阳谋就在哥本哈根上空交汇，就如同一群朋友聚餐，早来的朋友吃得差不多了，还剩一些饭后甜点，这个时候晚来的几位朋友还没有吃上几口，就被前面的人要求买单，这像不像美国和欧洲工业化国家200多年积攒的二氧化碳排放量（占全球的85%），现在却要求发展中国家和他们一起均等买单，这不得不惹得包括中国、印度在内发展中国家的不满。

有一个经常被提起的例子可以说明问题：在美国，你几乎看不到中国家庭经常在阳台使用的晾衣绳，那美国人是怎么晾衣服的？答案是：烘干机。而烘干机是名副其实的“二氧化碳排放生产商”，也就造成了美国人均20吨的二氧化碳排放量，对应的欧盟人均10吨二氧化碳排放量，而使用“晾衣绳”的中国只有人均2吨的排放量。

看来，哥本哈根很难完成《京都议定书》所嘱托的使命，关于气候的讨价还仍将会继续下去，在节能减排这个问题上，哥本哈根注定有着“不可承受之轻”，就连奥运起源地希腊在今天也被国际评级机构评定为“国际主权信用评级A以下”，理论上希腊已经开始面临“破产”的问题了（类似企业一样，希腊目前的债务远远大于每年的财政收入，等于说希腊的财富已经开始变成负数了），但愿希腊不会成为金融危机后第二个“冰岛”。

这相当于企业在处理绩效和利益分配上，如何做到科学合理，对应每个员工所应承担的责任与行为，我把它称之为管理上的“哥本哈根难题”（如何做到公正和有效的评估员工行为和结果，这类似于本次哥本哈根全球气候大会所要解决的各国二氧化碳排放目标的设定）；而在企业中，如何处理公司和员工之间的长期持续关系，如何让员工之于公司的忠诚度和公司之于员工的信任感同步得到提升，如何在机制设计上提升各自的 “品牌储蓄”，减少各自的 “品牌透支”，我把它称为之管理上的“节能减排难题”（如何管理目前的员工行为和预期，让公司和员工在未知的情况下，对未来做出承诺，并能兑现承诺，这相当于全球各个国家在缺少必要的法律监督之下，如何做出自己对于节能减排承诺指标以及如何保证其他国家也一样能履行承诺的问题）。

在这两个层面，第一领导力中心发现，“好员工”之所以离开你，一定会和以下几个原因有关：

第一，“差员工”做了坏事，但却要“好员工”承担责任。企业中经常发生的事就是“鞭打快牛”，明明是“差员工”做了坏事，但不知为什么，最后的责任却要“好员工”来承担，这可能表现为出现问题后，“好员工”被公司委派去解决问题，充当救火队员，如果最后的处理结果不佳，管理者往往会把板子打在“好员工”身上；还可能表现为，一件由“好员工”与“差员工”一起承担完成的事，如果出了差错，结果很糟糕，这个时候管理者潜意识也会把责任归到“差员工”身上，因为他们觉得“差员工”做不好很正常，但“好员工”都加入进来了，如果再做不好，那就一定是“好员工”的问题。

就这样，“好员工”积累了很多“委屈”在心里，管理者不能指望“好员工”完全可以自我调节，不能高估“好员工”的承受能力，尽管这些“委屈”能够帮助“好员工”体验更多历练，更加成熟，但管理的逻辑是：一定要假设“好员工”不能承受“委屈”，一定要假设“好员工”不能持续承受“委屈”，一定要假设这些“委屈”会让公司的绩效和业绩出现大幅下滑。在这种条件下，企业需要做的是，明晰权责，公平考核，界定行为，让“鞭打快牛”成为小概率事件，通过公开的机制设计，让做错的人承担责任，让改善结果的人得到鼓励和奖励，让“好员工”真正的认同和跟随。

第二，公司和员工总是透支对彼此的信任感。冰冻三尺、非一日之寒，我们看到的结果最后往往表现为冰山一角，比如美国的次贷危机其实是从美联储降低利率开始，房地美和房利美两家金融机构随后对房贷利率进行调整，华尔街银行家又将“零按揭”的房产指数打包上市到主板市场进行交易，于是小气泡开始演变为大泡沫，到了最后竟成为席卷全球的金融危机，各个国家最后以过万亿的损失来为这场危机买单。再比如大人们经常对孩子讲的经典故事“狼来了”，第一次“狼来了”所有人都相信你，都赶来救你，但结果却是假的；第二次“狼来了”所有人又都相信了你，又赶来救你，但结果还是假的；等到第三次“狼来了”的时候，已经没有人相信你了，结果你真的被狼吃掉了。

企业中这种现象集中表现在两个层面：一是企业不断为员工画大饼，员工做不到还罢了，一旦员工做到，企业最后却不能完全兑现，结果一些“好员工”开始不相信公司的理念，不认可公司的价值观，因为他们觉得公司“说的和做的不一致了”，所以当公司再画饼的时候，员工的行为开始有抵触，开始有对抗，开始有冲突，这个时候企业要反思了，是不是在员工做到结果的时候，公司没有兑现当初的承诺？

当然板子不能完全打在公司身上，另外的一个层面是，员工日常给企业不断的承诺能做到多少业绩、提升多少绩效、完成多少行为，但真正落实的时候，企业却发现先前员工的信誓旦旦没有一件能够做到，而且等到处罚的时候，员工第一个反应是“假装忘记了自己的承诺”，或者“表情上很后悔，已经认识到问题所在”，只要公司轻易划过，员工也就轻易放过了自己，其实这些员工没有搞清楚的是，他在公司的信任感已经大大降低，没有哪家公司喜欢那些“说到，但总做不到”的员工，这也是另外一个层面的“言行不一”。

这种情况下，无论是企业做不到，还是员工做不到，在“好员工”看来，这种环境和平台不能适合自己长期发展，无论如何，一个公司经常“说到不做到”，或者很多员工经常“说到不做到”都是不正常的，“好员工”最后选择离开，也是对公司“言行不一”和很多员工“说到做不到”的一种回应，如同激情永远都不是婚姻的全部，持久的爱和付出才是幸福的源泉。解决的关键，还是在于企业“信以为真、说到做到”的文化，如果大家都能做到自己所承诺的，问题就变的简单的，当然承诺还涉及到指标是否合理，是否符合目前的实际情况等等，但首要的问题一定是建立“说到做到”的文化。

第三，平均主义大锅饭，“好员工”一直被“差员工”剥削。为什么发展中国家对美国、欧盟要求对等承担二氧化碳减排指标坚决反对？那是因为美国和欧盟国家已经享受了两百多年的发展成果，也造成了地球上85%的碳排放，但现在却要那些后发展国家和他们一起承担对等义务，行为是对等的，但显然责任却不对等。

从这个角度看，美国那些从来不使用“晾衣绳”而使用烘干机的家庭，是在“剥削”全球其他国家使用“晾衣绳”家庭碳排放的权利。因为使用“晾衣绳”的碳排放成本为零，而使用烘干机则是每年N千克的碳排放，而由此造成的空气污染和气候变暖的问题，却要让全球所有国家的人一起承担。

这和企业发展中的一些问题多么类似。很多企业到目前为止，还会或多或少的存在“平均主义大锅饭”，比如现在各种名目的“奖金”，基本上被管理者发成了“基本薪酬”，人人有份，数额均等，这让那些应该得到“奖金”的“好员工”不满意：凭什么那些不干活的人，效率低的人，能力差的人和我拿的奖金一样多？这也让那些不该得到“奖金”的“差员工”不满意：怎么总是这个数？什么时候才能给我再加一点？在这类员工的潜意识中，他们已经把“奖金”当成“每月应得的基本福利”，所以如果哪一个月企业突然停止了发放奖金，那些“差员工”的抱怨首先会响起，搞的企业出力不讨好。

这种“两头都不讨好”的做法，其实是很多企业的管理现实。那些“好员工”一直被“差员工”进行着各种“剥削”，一两次还可以勉强接受，但如果这种“剥削”是持续的、常态的、正常的，那么“好员工”的心就开始变得“拔凉拔凉的”，要么企业像当年安徽凤阳小岗村一样“分田到户”，调动“好员工”的积极性，让他们在利益上获得对等的收益，要么他们会选择离开，最后企业“差员工”拥挤不堪，等、靠、要的行为家常便饭，没有人真正的去创造业绩，去提升绩效，等到申请破产倒闭的那天，已经为时已晚，倒霉的最终还是企业。

哥本哈根的争论还会在继续，德博埃尔的六个please奥巴马未必买账，而企业管理中的“哥本哈根难题”和“节能减排难题”不可能一下子就得到改善。但这不妨碍我们为此而行动，一旦企业的“气候变暖问题”（企业因为绩效长期得不到改善，“好员工”因为失望陆续离开，最后企业面临破产倒闭）积累到极限，一切都晚了。建议管理者开始关注领导力，关注“好员工”，关注“碳排放”（企业中存在的低绩效、说到做不到、破坏制度等等现象），行动比想法更重要。

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