“好员工为什么会离开你”系列之十三：

黄光裕之后的国美凭什么持续

2008年11月23日，年近不惑之年的中国首富黄光裕被公安部门带走，从此关于黄光裕判刑、入狱的消息就不绝于耳。

整整一年，已经有两位公安部高官落马，与之相关的上市公司三联商社内幕交易案，以及国内另外一家冠以“中关村科技”的上市公司内幕交易案先后被证监会追诉，国美集团以及与之相关的鹏润控股一度被媒体推上了风口浪尖。一年过去了，我们发现，国美仍然保持业界老大的市场地位，黄光裕和妻子杜鹃仍享有国美集团34%的股份（他们也是迄今为止身价最高的“被调查问题者”），在老百姓看来，似乎黄光裕的问题和国美已经没有关系，选择家电的时候，他们依然会将国美作为最好的选择之一。

面对即将被检察院公诉的境况，据说黄光裕已经聘请了京城最豪华的“黄金律师团”辩护，目前争论的焦点在于，法院未来对黄光裕的定罪是个人犯罪还是单位犯罪，根据中国法律，如果是个人犯罪，行贿罪和内幕交易罪最高可判黄光裕无期徒刑；如果是单位犯罪，那么黄光裕则会面临最高五年的有期徒刑。

法律上的问题，应该留给法官去判定。从管理的角度，我们要关注的问题是，国美能否成为国内第一个真正把创始人个人问题与企业区分开的民营企业，即使黄光裕出现问题，国美还是能持续的发展下去。要知道，较早的褚时健之于云南红塔，以及李经纬之于健力宝还都是国企体制下的个人与企业分离，而唐万新兄弟东窗事发后，新疆德隆后来就烟消云散了；牟其中出事后，所有和他有关的产业和企业都分崩瓦解。难道中国企业摆脱不了创始人的“路径依赖”？

    所以，这个问题通俗点讲就变成了“黄光裕之后的国美凭什么持续”。最近一年来的发展，我们已经看到这个问题利好的动向，国美的销售额没有受到黄光裕事件的影响，陈晓接过黄光裕的担子，带领国美团队一起往前走，同期的苏宁、三联以及来华拓展业务的百思买都没有抢占到原国美的销售份额。这是我们需要肯定国美的地方，同时，在另外一个角度，公司品牌、高管团队其实都不是一家企业持续增长的最主要因为，问题的核心恰恰是国美运营和管理机制的持续，是员工绩效持续改善的持续，那么“黄光裕之后的国美凭什么持续”这个问题，就变成了国美的“好员工”数量能否持续增长，持续创造产出。

回到“好员工”这个话题，对于国美这样的公司，经过了最初的创业、资本积累、品牌打造、机制建设，至少在薪酬体系、平台机制等层面，给“好员工”提供了一个成熟的舞台。但现实却总是不能完全符合逻辑，对于那些像国美一样逐步走向成熟的公司，也同样面临着“好员工”的去留问题，而大多中小企业留住“好员工”的方法对这些慢慢成熟的企业而言，已经不适用了。

所以，面对这样的问题，在使用完“高薪留人、情感留人、职位留人”等杀手锏之后，如果公司里的“好员工”最后还是决定离开，这个时候那些逐步走向成熟的企业家往往会用这句话来安慰自己：天要下雨，娘要嫁人，由他去吧。或许下一个员工比这个员工更优秀。

不知道是无奈还是自我安慰，对于已成现实的“分手”，一些成熟型的企业家选择了这样的接受方式，在他们看来只能寄希望于“下一个”了。而现实中，一些企业不是碰到离开了很多“好员工”这样的问题，恰恰相反，其实有很多“好员工”先后走进了这些成熟型企业，他们一开始都是抱着好好做下去的心态，工作很勤奋也很认真。然而，“好员工”在一家公司也不是马上就看到业绩，马上就获得成长，他们会有很多挫折的时候，也会犯一些错误，这些挫折和失败是他们成长为真正好员工的一个过程。可能是见得员工多了，企业家对“好员工”的期望不断提升，如果仅仅拿几次失望来判定你是好员工还是一般员工，大多情况下这些企业家会觉得这些员工太一般了。

所以，很多企业一开始就“错过”了很多“好员工”，企业家总是拿着“放大镜”挑剔那些在公司留下脚印的员工，甚至会对那些潜力很好，但就是出现这样那样问题的“好员工”嗤之以鼻，最后竟出现一些企业家会拿着自己当年创业的标准来选择“好员工”，这种期望值下，结果可想而知。

而对于这类企业家，我想借用希腊先哲柏拉图在其所著的《理想国》中一个故事，分享关于企业如何找到“好员工”的过程：

有一天，柏拉图问老师苏格拉底：老师，到底什么是爱情？

苏格拉底就让他先到麦田去，摘一棵全麦田最大最金黄的麦穗，期间只能摘一次，并且只可向前走，不能回头。

柏拉图按照老师说的去做。结果他最后两手空空。苏格拉底就问他为什么摘不到？柏拉图说：因为只能摘一次，又不能走回头路，期间即使见到最大最金黄的，但不知前面是否会有更好的，所以没有摘。等快走到麦田边的时候，突然觉得后面的这些还不如前面的麦穗好，但又不能回头，最后那颗最大最金黄的麦穗被我错过了，所以我什么也没摘到。

苏格拉底说：这就是“爱情”。在企业发展的初期，我们有多少次像柏拉图一样错过了业务发展的机会？错过了最适合自己企业“好员工”？错过了持续增长和突破的机会？

后来又有一天，柏拉图问苏格拉底：老师，那到底什么是婚姻呢？

苏格拉底就叫他先到树林里，砍下一棵全树林最大最茂盛、最适合放在家里作为圣诞树。同样只能砍一次，同样只可以向前走，不能回头。柏拉图照着苏格拉底的说话做。这次，他带了一棵普普通通，不是很茂盛，也不算太差的树回来。苏格拉底问他，怎么带这棵普普通通的树回来？他说：有了上一次经验，当我走到大半路程还两手空空时，看到这棵树也不太差，便砍下来，免得错过了，又什么也带不出来。

苏格拉底说：这就是“婚姻”。在企业成长的各个阶段，大部分“好员工”都是可遇不可求的，宁求十鸟在林，不如一鸟在手，这恐怕是目前中国大多数成长型企业面临的现实。是宁缺勿滥，还是面对现实，不同的选择就出现不同的结果。不然，在现实的婚姻中，就不会出现那种“与我爱的人恋爱，与爱我的人结婚”这种情况，相爱是婚姻的必要条件，但相爱并不一定必然走向婚姻。“好员工”是每个企业梦寐以求的，但不是说所有的员工进入企业时都是“好员工”，按照第一领导力中心的6P领导力模式，企业里10%的员工是属于自动自发的“好员工”，这是每家企业都想要的；还有10%的员工是“差员工”，属于要被企业淘汰的员工；剩下80%的员工属于普通员工，他们一小部分会转化为“好员工”，还有一小部分会转化为“差员工”。

看来，“好员工”不能指望“找到”，而应该从企业的机制和领导力角度打造，真正的“好员工”一定是代表了公司核心价值观、使命、愿景、原则、行为榜样的人，这些都需要“好员工”在企业中经受很多的历练，黄光裕之后的国美，除了赫赫有名的8人管理小组之外，恐怕持续的关键还在于“好员工”。

特别是，体现国美核心价值观、使命、愿景、原则、行为榜样的“好员工”。

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