中小企业在“选、用、育、留”上都处于一个比较原始的选拔过程，一个员工要离职，那么他离职的原因肯定是多方面的，我在“跳槽利弊说——工作不开心你会跳槽吗？”这篇文章中有提过232的现象，人力资源管理实际上是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。但熟不知这里面还有规律可循，经过大量公司的调查发现，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。只要你细心留意，你会发现周围的离职员工大多趋向于这个范围。那么到底什么是232原则，了解232原则又有什么用呢，请听我细细道来。

我们首先来讲第一个“2”：即试用期的2周时间。为什么员工刚来企业的2周时间就不做了呢？那么首先就要分析在员工的心里他们想的是什么？员工离开一家企业的原因我们也提到很多，有可能是待遇不好，同事关系处理不好，做的不开心，没有发展机会等等，其实总结成一个原因，就是员工喜欢有一个相对于之前提升的环境和空间，简单来说就是向上爬。如果员工没有得到向上爬的机会，没过多久就会提出辞职。那么我们分析员工为什么要进入这家企业，就是在他的意识里面，他认定了选择当前的企业比之前的企业要好，那么好的原因可能是待遇、工作环境、发展前景等等，总之他有他在意的地方，通过面试、复试，一道道关下来，来到了这家公司，可是没过1天，他就发现工作环境没有当初面试官说的那么好，工作氛围也没有那么舒适，又过了两三天，他了解了一些员工的薪水，发现远没有想象中的那么好，渐渐的他开始用一种怀疑的态度去工作，在公司工作了2周，基本的一些情况他都了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。曾经我就这样经历过，一个员工在公司很开心的进来，没过两天发现公司制度不完善，很多人都是讨论工资如何如何低，结果她才一个星期多就按耐不住了，找了部门经理谈论了待遇问题，结果发现自己的待遇无法满足的时候，第二天就申请离职了。也有很多的员工发现所做的工作完全不像来的时候描述的那样，纯粹是干杂活，一点也无法发挥自己的优势，毕竟很少人能够在这样的环境下继续工作生活，何况生存根本无法满足，太多的企业远景对他们而言毫无吸引力，结果2周内离职成了现在很普遍的现象。

接下来我们来讲第二个“3”：即在公司工作的3个月时间。和上述人不同的地方在于这类人更多的把希望寄托在于自己的努力上，他们觉得凭我的努力，我可以在公司创造属于自己的业绩，他们把更多的希望放在公司会给他们提供的一系列机会供自己发展，然而3个月时间过去了，都没有发生。这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，这公司到底值不值得我继续呆下去，很有可能这三个月实际上是他很挣扎的一段时间，在公司的时候他会好好的工作，他底下他也会重新去定位自己，找寻适合自己的工作。我接触到很多的朋友，在公司虽然工作待遇不低，但是他们会经常和我抱怨工作其实并不开心，完全不能发挥自己的特长，自己本来是喜欢做销售的，偏偏叫去搞行政，说难听点就是给各部门打杂，一点也不快乐。我问他你作何打算，他说目前正在网上投简历，看到一个销售主管的职位不错，自己想去试一试。结果快到3个月的时候，我再打听，他已经在另外一家公司上班了，现在跑的可勤快了。我后来分析也觉得很正常，人家一个活泼的小伙子，天生性格外向，你叫他坐办公室是肯定做不牢的，早晚跑掉。

最后我们讲第三个“2”：这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个2是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。就像工厂里的工人，你总不可能一辈子就做样衣工，他也希望能一步步往上走，做做QC或组长什么的，如果一直叫他做样衣工一辈子，我看是人都会没有动力的吧！  

总结：所以我们在企业做HR的对面试的应聘者也要立足于现实，不要太夸张的对企业进行宣传，一方面误导人家的选择，一方面也加大了自己的工作量，人员流动率太高，对现有员工的稳定性也会产生影响，所以不要盲目的完成上级交给自己的到岗率。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。如可以晋升的可以根据相应的标准进行考核，如果考核通过的予以晋升，如不能通过的关注其横向职业发展，比如调到一个他自己感兴趣的部门，或者给他加一定的工资，同工不同酬。经常的组织公司的活动，加深员工之间的感情，因为毕竟大家在一个公司就像一个家，如果对家有感情了，用感情留人比用钱留人来的更实际些。

中小企业处于刚刚起步阶段，资金、发展、人力各方面都有限，薪酬，福利都基本处于同行业的中下水平，这个时候公司好不容易一起朝夕相处的伙伴被猎头公司挖走，大公司待遇好，工作又简单，一个人的事情分好几个人做，有的时候确实折射出一种无奈！那么中小企业本身到底存在什么样的问题让高级人才敬而远之，招不到人，或者招到了没过一段时间人家就离职了，留不住了成为中小企业最大的问题。那么朋友们一起来分析下到底是什么原因导致中小企业招不到人才，留不住人才呢？

提供几个选项，供大家选择你认为最关键的5个选项，也可以发表留言表达自己的想法！

 

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