近日，山西省副省长王一新在国企改革会议上，批评省属国企管理层级多、干部多，人浮于事，“一个煤炭集团相当于处级的一两千人都有，职工意见很大”。

无独有偶，2015年中央第四巡视组向中国工商银行党委反馈巡视意见中，专门指出“总行行政色彩浓厚，机构臃肿，仅运行管理部就下设23个处，221人。”

类似种种事例，凸显出国企改革的职业经理人制度建设进展缓慢。国企员工像行政官员，不像经理人。

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虽然，大部分国企的中层以下员工已取消行政级别，但许多国企依然类比同级别行政机关设置处室科室，中高级管理人员仍按照干部管理权限由上级组织部门选派。

一些国企中高级领导人，享受着“亦官亦商”带来的红利：一方面拿着高于同级别行政人员的合法收入；另一方面，享受同等级别的政治待遇。这种“组织人、市场价”的薪酬福利模式，既不够公平也不够合理。

时至今日，我国国企员工的职业发展路径，仍然是参照机关公务员制度设计的，主要以行政等级晋升为激励，职业发展通道单一。随着市场经济发展，这种计划经济时代的职业发展制度，严重制约了国企优秀人才发展。

十八届三中全会提出，国有企业要“建立职业经理人制度”。2016年，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，这充分说明了职业经理人制度建设，在国企改革中的重要性与紧迫性。

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国有企业建立职业经理人制度的难点，是在人事管理方面实现“去行政化”。国企中高级领导人的选拔任用不能再套用党政机关干部的管理模式，而是需要建立与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制。

最为根本的，是要改变以行政级别为参照的人才评价标准，建立科学合理的人才市场价值评价体系。新的职业发展路径，应根据业务条线特点设置多种职业发展通道，让员工实现从干部到职业经理人的身份转换。

解决国有企业“养闲官、拿高薪”的历史遗留问题，必须通过制度设计让员工能上能下、能进能出。国企职业经理人的聘用、管理和退出机制都应当遵循市场化规律，扫清“体制内循环”和“能上不能下”积弊，建立员工对业绩负责、企业领导人对出资人负责的管理责任体系。

具体而言，就是要完善双向流动的人力资源通道，逐步将不能适应市场竞争的员工分流出去，同时引进能够胜任岗位职责的优秀人才。