（1） 公司的管理核心三个要素，战略、人才和运营。

　　（2） 很多人喜欢探究一个公司成功的秘诀，其实公司成功没有秘诀。所有的公司成功需要做到的几乎都是一样的。一、选对发展方向，“取势”； 二、找对人并分享利益让大家团结一致，“明道”；三、不断学习并提高服务能力，“优术”。简单而言就是“取势明道优术”，正好是长江商学院的校训。

　　（3） 公司人力管理的一个中国的经典理论来自曾国藩：动之以情，晓之以法，诱之以利，绳之以法。这四者应用，以情为上、利为基础，法理为辅的 方法来综合运用。有一定道理……

　　（4） 昨天凯盈集团第一次管理培训开始了，有五十位中高级管理人员参加，很热闹，有不少收获。其中之一是关于“激情”的重要性：提高公司管理 效率最好的方法是保持激情，并把激情传递给同事。激情不能是一时的，要通过保持激情的制度，让激情延续。

　　（5） 对员工而言，最受欢迎的企业的特点有十个，也就是“全薪酬概念”： 1. 薪酬高 2. 就业安全 3. 福利好 4. 员工参与程度高 5. 学习机会多 6. 提升机会多 7. 工作环境好 8. 工作内容愉快 9. 公司信誉好 10. 公司产品竞争力强（6） 我前面微博发过的十项“员工全薪酬”中，我个人对 公司需要“产品有竞争力”比较有感触。其他很多都是可以通过领导的努力可以改善的，但“产品有竞争力”，确是一个公司长期发展的过程。没有核心竞争力产品 的公司不是好公司，这对很多公司尤其是初创公司团结员工是一个挑战！

　　（7） 现在是一个多变的时代，尤其对于艾瑞这样研究新经济的机构而言，每天都有新鲜事件发生，稍有迟缓就会落后。应该说，只有不断的学习才是 永恒的公司发展主旋律。“企业目前的唯一竞争优势，就是拥有比你竞争对手更快的学习能力！”这句话很有道理，和大家共勉。

　　（8） 很多企业不太注重税收筹划，这两天长江商学院正好上这门课。税收筹划和税收最小化是不同的，税收筹划不采用偷逃漏税等非法手段，而且在 合法避减税的前提下，考虑避税交易成本及法律风险。一家高新技术企业，最好从一开始就找专家咨询一下，做好税收筹划，充分利用高新技术企业的优惠政策。

　　（9） 抑郁现象可怕的是隐蔽性强，俗话说“温水煮青蛙”，一开始并没有这样的意识，往往到比较严重的时候才发现，但却会造成非常严重的后果。 所以，从组织而言，要关注每个人压力指数，让大家保持比较好的情绪状态。好的管理者和人力资源经理，会关注每个员工的心理状态，实时推动公司的压力管理和 团队建设。

　　（10） 富士康的九连跳之后，反映了风水先生作用是有限的，反而有时会带来副作用。建议郭台铭还是应该用科学的方法。方法之一是应长期来做关 于组织压力的员工调查，通过第三方心理机构的前期沟通、发卡测评、收集数据、专家访谈等步骤，分析出来组织压力数据，做整体决策分析，并对某一些员工针对 性心理辅导。

　　（11） 谈谈对羊性和狼性文化的理解。羊性应该代表针对人应该“羊”一些，要学会表达对员工的关爱，让员工感受到家庭的温暖。狼性代表针对绩 效的渴求，严己律人，强调利润是企业持续成长的重要支柱。只有羊性的企业是慈善机构，只有狼性的企业是把人当机器的血汗工厂，好的企业应该两种文化和谐共 存。

　　（12） 很多创业者希望赚钱，这无可厚非。但是公司不能以赚钱作为唯一目标，公司存在的真正意义是通过集体合作为客户创造价值。有90%以上 的初创公司在五年内会倒闭，是因为这些公司的创业者很多是为了“钱”这一个目标而设立公司的。

　　（13） 有人问，企业的目的应该有哪些？我想至少有四个：1）为客户创造价值（提供更有高效、低成本的产品服务）；2）为员工创造价值（提供 有幸福感、薪酬高且可学习提高的平台）；3）为社会创造价值（解决就业及公益事业）；4）为股东创造价值（给股东带来利润）。重要程度排序，最好也是依次 序列，1最重要。

　　（14） 昨天我写了企业的四个目的，排序应该1）客户利益>2）员工利益>3）社会利益>4）股东利益。有一些人不太认 同，认为企业应该首先为股东利益服务。我想这样来解释，123是基础，4是结果。如果没有基础，结果就是空中楼阁。当然，我也认同企业早期还在生存边缘， 盈利确实非常重要，首先要“活下去”。

　　（15） 世界的经济活动由三种东西组成，分别是资源、材料和信息。工业化社会主要是将资源转化为更好的材料，现代社会更加突出信息的价值和消 费。最近的经济危机主要是资源价格的上涨，受挤压最大的是材料。不过，资源价格的上涨没有长期性，只能适合而止。最有价值的还是信息，当然还有拥有这些信 息的人才！

　　（16） 美国公司文化十个要素：1领导力开发 2强调流程 3质量系统 4团队精神 5授权 6项目管理 7计划 8根据数据做决定 9开门见山 10工作和生活的平衡。这十条总结非常好，很多企业文化也是目前中国企业急需建设的。

　　（17） 一个公司负责人的能力基本决定他能够招聘来的员工的能力。如果一个领导对自己的能力没有自信，一定要狠下信心找能力很强的人做招聘主 管，辅佐自己。一个公司中，除了CEO，最重要的职位就是招聘主管了，这两个人决定了整个团队的人员素质。

　　（18） 凯盈各成员公司历史上从猎头公司的渠道招募过十几名员工，其中一半特别出色，一半因为各种原因没有留在公司，失败率算是蛮高的。究其 原因离开的这一部分大多是“术”没有问题，而是“道”不同。企业文化的认同和磨合是需要时间验证。好的组织还是要非常注重内部员工的培养提拔，不能只靠外 部救兵。

　　（19） 公司不能只靠外部救兵，而是要重视内部员工培养和提拔，“应该招募什么样的员工”进行培养非常关键。虽然每个公司人员预算都有限，但 在招募对口专业院校的优秀毕业生方面，一定要下大力气花大本钱，争取优秀生源加入公司，系统化培训后给予多方位锻炼机会，相信这其中一定能够培养起很多栋 梁！

　　（20） “日事日毕，日清日高”是我特别赞同的企业文化中的一个，孔子说“日必有所思，日必有所得”指的也是这个道理。海尔是比较推崇这个企 业文化，并有所演进。张瑞敏还有一个著名的“斜坡球体论”，说基础管理是止动力，创新则是上升力，两者缺一不可。市场竞争越激烈，企业越大，斜坡角度越 大。

http://column.iresearch.cn/UploadFiles/2010-7/714613937.jpg

　　（21） “已所不欲，勿施于人”是我尊崇的做事做人的基本理念。作为一个管理者，你可能已经是高管厚禄，你要想到的是你的手下是否可以像你一 样的待遇。你可能已经拥有不少财富，你要想到手下很多人还是资产寥寥。现在凯盈希望成为很多人才发展事业的平台，目标之一是培养优秀的创业家和财务自由的 企业家。

　　（22） 为什么要多交往同行的“友商”呢？因为“方向比计划更重要”，也就是说做一个掌舵人，要把握准发展方向往往比执行详细的计划更重要， 船越大，把握方向越重要。把握方向最好方法之一，就是和同行及专家请教。如果你还没有开始这个工作，从现在做起，快和你同行交朋友吧！

　　（23） 拜访了中国信息服务行业最牛的企业Wind万得资讯，他们创始人陆风总结了信息服务业最核心成功的要素，受益匪浅。1）要有大众化的 标准化产品 2）要有强有力的销售团队 3）要建立标准化管理体系和后台支持系统。 Wind万得是信息服务行业的百度，他们未来的发展值得期待。

　　（24） 足球之所以好看，因为除了受实力、状态因素影响，最后的比分有很大的运气成分。第一天的两场比赛墨西哥、法国的实力和现场表现都比对 手好，但最后只能接受两个平局的结果。“实力不等于结果，不过，没有实力是万万不能的！”这句话看来也正好适用于公司经营。

　　（25） 「企业生存法则」过去，美国人不惜一切制造创新，日本人不惜一切提高质量，中国人不惜一切降低成本。在全球化的今天，地球变平了，企 业要获得成功，三者都必不可少。

　　（26） 「企业生存法则续」美国的全球人才和版权保护缔造了创新，日本的工作严谨和团结诚信缔造了高质量，中国的血汗工厂和环境污染制造了低 成本。美国和日本模式是可持续的，中国过去的发展模式是不可持续的，更多产业亟待转型。

　　（27） 「提高中国工人的工资」美国底特律汽车工人的工资从最高的每小时400元下降到目前的205元，一天的工资仍然相当于中国制造行业普 通工人一个月的薪水。提高自己企业的员工平均薪资水平，应该成为每个企业领导核心工作指标之一。期望未来中国所有的企业或企业家评奖，都增加员工平均薪酬 这一条标准。

　　（28） 「管理者的五个层次」 五流的管理者做倒卖，四流的管理者做渠道，三流的管理者做品牌，二流的管理者做口碑，一流的管理者做团队。只有管理者注重打造优秀的团队并形成“财散人 聚”的口碑，才是一个企业的常胜之本。

　　（29） 「录取员工的标准」有人请教我们公司录取员工有什么标准？与人为善的品德是一个好员工的基础，其他具体要求则是对就业方向的热情、与 人交流的情商以及对新事物的学习能力，如果有类似工作经验则最好。

　　（30） 「关于学历」昨天讨论了员工招聘主要关注品德、热情、情商、学习能力和经验，有一些人问为什么没有特别提学历？我认为一个人的学历主 要意味着过去的学习能力和同学关系，不能从中看出品德、热情和情商最重要的三个要素。学历是重要的，但不是最重要的，我们公司有很多优秀的同事并没有显要 的学历。

　　（31） 「广听建议」作为管理者一定要广听建议，但不一定所有信息只来自于直接的下属。因为文化的原因，中国人更喜欢报喜不报忧，直接下属一 般愿意粉饰太平。比尔盖兹在微软管理期间，每半年会让全体员工写一封“公司下一步建议”的PPT，篇幅不限，并花一周时间来看所有建议，并将有价值的建议 实施。

　　（32） 「领导匿名评价」艾瑞每年都做中层和高层评价表，让全体员工抽签密码，进行完全匿名的网络评分，对领导的态度热情、以身作则、方向把 控、沟通管理等进行360度评价。有条件的公司可以每半年一次，提升对管理层量化指标和自省参考。

　　（33） 「公司发展的三个系数」一个国家的经济发展与劳动力、资本投入、效率三个系数有关。一个公司也是如此，公司的长期发展基本上也取决于 公司员工的规模与能力、公司资本实力与投入、公司技术水平和产品研发能力的效率。一个企业如何做大，可以从这三个指标来考虑。

　　（34） 「网络营销评估」如何评估一个网络营销活动取得好的效果？其实评估任何投入产出比的标准都是相同的，就是要物美价廉。“物美”是指在 广告主的目标用户中覆盖用户数量要多、广告品牌形象要好、广告记忆度要深、购买决策支持能力要强，“价廉”就是在目标用户达到效果的平均成本低。

　　（35） 「面试方法」公司的面试流程和方法决定了员工的素质，好的公司对于员工筛选的流程是非常严谨的，面试方法也各有特色。于扬推荐的集体 面试就是不错的面试方法之一，尤其是集体面试中，让每个人进行针对某一个特定问题进行公开演讲，会快速分辨出一个人的情商、热情和部分学习能力，推荐大家 面试时采用。

　　（36） 「销售经理的典型会议」感今天很高兴见到了长江商学院校友四川陈标，也见到了我目前认为最牛的销售总监。他分享了他主持的销售经理月 度管理会议的形式：1）每人总结销售经验和管理经验，其他人半数举手认可才通过。 2）每人总结自己下属业务人员的士气与问题，并找到帮助下属成长的方法。一同学习。

http://column.iresearch.cn/UploadFiles/2010-7/714262704.jpg

　　（37） 「状态等于业绩」对于销售团队而言，一个激昂团结的团队的情绪状态决定了好的业绩。如何能够提升销售团队的情绪，只靠金钱激励和简单 喊口号是有限的，通过团队的实践中学习，让销售团队每个成员获得成长才是最重要的。

　　（38） 凯盈集团管理培训二期开始了，智联开元的培训安排、讲师都不错，反馈很好。我们这次培训分北京上海两个地方分别举行，可以更多同事参 与学习成长！公司成本再省，给员工培训的投入不能省。

http://column.iresearch.cn/UploadFiles/2010-7/714353506.jpg

　　（39） 凯盈管理培训教材是我最喜欢翻阅的资料之一，左边那本是三个月前第一次管理培训教材，已经被我翻阅多次。我们的两次培训主题分别为： 从业务到管理、管理技能提升。

　　（40） 「帮员工介绍对象也是激励」昨天凯盈集团管理培训二期，最后一个培训的课程是让每个组想一下有什么可以不花钱或者少花钱来激励员工， 六个组里面有至少三个小组提到介绍对象或相亲。看来每个公司也应该内部搞一个“非诚勿扰”，解决大家感情需求问题。见图所示第十一条，呵呵。

　　（41） 「表扬的力量」在昨天的管理培训会议关于激励方式的总结中，几乎所有的团队都把领导的表扬看为最重要的激励方式之一。可以通过感谢 信，也可以口头表扬，或者是正式的员工表彰会议。自己的工作成果及时被领导认可对很多同事来说非常重要。

　　（42） 德国队太牛了，四比零大败阿根廷！真是精彩的比赛！这也证实了一个道理，如公司管理一样，整合精英的团队比团队拥有的精英更重要。

　　（43） 「性格与行为」一个朋友的婴儿刚刚拿到上海某医院的基因测试报告，描述孩子的未来的性格、特长等。其中性格与其父亲极其相似，真是基 因决定个性。有研究表明个性决定30%的行为，后天的环境与影响决定70%的行为。管理和培训改变不了人的个性，但可以改变一个人的行为。

　　（44） 「成功的管理总结会」今天晚上，艾瑞首次在上海的季度管理会议采用了三步走的策略。第一步：每个经理提出跨部门沟通的问题及合理化建 议；第二步：当场问卷调查互评哪个人工作状态好、哪个人管理工作好，并就自己的工作和管理状态进行总结；第三步：分析自己团队成员状态并给出下季度帮助员 工成长建议。

　　（45） 「跨文化管理」中远在全球有很多跨国员工，他们每年的优秀员工表彰大会安排让全球各地的优秀员工和家人一起来到中国，并在会议上给老 外戴上红花发奖状。有一次一个老美竟当场感激涕零，可见中远把中国一些传统文化应用在跨文化管理中也是有效的。