“录用通知书”的法律性质及效力研究

李兵 武汉大学法学院　2015年2月16日

　　【摘要】本文拟对“录用通知书”的性质予以辨析，将“录用通知书”定性为预约合同的“要约”。基于此，对“录用通知书”的法律效力及其与劳动合同的关系进行研究，为司法裁判提供学理支持。

　　【关键词】录用通知书 要约 性质 效力

　　一、“录用通知书”制度在我国法律中的缺位

　　“录用通知书”（Offer Letter或Offer），是劳动合同签订之前，用人单位向经过面试考核通过的劳动者发出的书面通知，通知其前来签订劳动合同。①我国《劳动法》和《劳动合同法》均未规定“录用通知书”制度。实践中，在劳动关系建立之前，用人单位和劳动者之间的关系十分不规范，用人单位在发出“录用通知书”之后又拒绝录用劳动者的情形经常发生，严重侵害了劳动者的合法权益。理论上，“录取通知书”的性质也存在争论，没有形成通说。笔者认为，对“录用通知书”的法律性质及效力进行研究，对规范劳动合同订立前用人单位和劳动者的行为、保护其利益，维护稳定的劳动关系具有重要意义。

　　二、“录用通知书”的性质辨析

　　（一）认为“录用通知书”可以作为书面劳动合同

　　此观点维护用人单位的利益。如在“益阳大通物业管理服务有限公司诉刘志荣劳动争议案”②中,被告刘某以用人单位未与其签订劳动合同为由，请求用人单位支付其双倍工资。用人单位辩称“该《录用通知书》中包括了被告的工作内容、工作岗位、工作地点及劳动报酬等有关确定劳动关系的条款，《录用通知书》已具备劳动合同的实质内容，因此，原告向被告发出的《录用通知书》应视为原告与被告签订的书面劳动合同”。法院对此予以认可。

　　笔者认为，“录用通知书”与劳动合同是不同的法律问题，用人单位和劳动者必须签订书面的劳动合同，不能以“录用通知书”取代劳动合同，也不能不与劳动者签订劳动合同。因行文需要，笔者将在后文予以详细阐述。

　　（二）“录用通知书”是用人单位以“书面形式”履行告知义务

　　此观点认为用人单位和求职者订立劳动合同之前所为一切工作都是为了建立劳动关系。“录用通知书”中载明的工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等内容，是用人单位以“书面形式”履行法定的告知义务。《劳动合同法》第八条规定了劳资双方的告知义务。该法第二十六条第一款第一项规定，若双方存在“欺诈、胁迫、乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，将会致使劳动合同无效，对方享受解除劳动合同的权利。

　　对双方不存在上述“欺诈、胁迫、乘人之危”等行为，用人单位发出“录用通知书”又拒绝录用劳动者的，《劳动合同法》并未规定。根据法律适用的一般法理，在同一位阶上的法律，特别法优于一般法；特别法没有规定时，适用一般法。③《劳动合同法》作为《合同法》的特别法，对该问题没有规定，可参照《合同法》有关缔约过失的相关规定。依《合同法》第四十二条，“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：……（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”用人单位发出“录用通知书”又拒绝录用劳动者，可据该条第三项，认定用人单位违背诚实信用原则。在“俞某某诉某公司合同纠纷案”④中，法院认为，“被告向原告发出录用通知书后，被告又以其内部人事变动为由不予录用原告，导致双方未能签订正式劳动合同，被告的行为对于劳动合同的订立显然存在过失，也有违诚信原则，被告依法应承担缔约过失责任，应向原告承担相应的赔偿责任。”

　　笔者认为，《合同法》第四十二条第三项是兜底条款，并无明确所指。实践中，法院援引此规定实属无奈之举。而且，用人单位发出的“录用通知书”中载明的工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等内容，并不存在“欺诈、胁迫或者乘人之危”的情形。用人单位“反悔”也有善意和恶意之分：若用人单位迫于经济形势恶化或者经营不善致使经济性裁员，其“拒绝录用”行为并不存在“恶意”，一般会主动支付经济补偿金；若用人单位向多于预录岗位的求职者发出“录用通知书”而择优录取，使劳动者遭受损失，其“拒绝录用”行为存在主观恶意，并不愿意支付经济补偿金。

　　因此，根据诚实信用原则而要求用人单位承担缔约过失责任，从而认定“录用通知书”为用人单位的先合同义务，并不能有效地解决“录用通知书”的法律性质问题。

　　（三）“录用通知书”是民法上的要约

　　此观点把用人单位和劳动者之间的劳动关系的建立，分为三个阶段：（1）预约合同阶段。它是用人单位和劳动者双方为将来订立确定性本合同而达成的书面允诺或协议。（2）民事合同阶段。毕业生在求职过程中所签订的民事合同也就是通常所说的三方协议，是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。（3）劳动合同阶段。劳动合同是用人单位与劳动者最终建立劳动关系、明确双方的权利义务的法律依据。⑤

　　笔者认为，预约合同和“三方协议”都是民事合同，只不过“三方协议”专属于高校应届毕业生。因此，大部分求职者都会经历预约合同和劳动合同两个阶段。

　　该观点将劳动合同订立之前的阶段视为预约合同阶段，实则将用人单位与劳动者之间协商工作岗位、工作内容、工作地点、工资薪酬等视为订立合同的行为。笔者认为，用人单位发出“录用通知书”实为预约合同的“要约”，劳动者予以答复实为预约合同的“承诺”。经用人单位的“要约”和劳动者的“承诺”，预约合同即成立。如此一来，劳动法律中有关“录用通知书”的这段“缺失”就会被纳入到《合同法》中，司法人员可在现有法律框架下，最有效地规范用人单位和劳动者的的招聘、求职行为。

　　预约合同，指当事人之间约定将来订立合同的合同。预约是一种合同，因此当一方不履行时，另一方有权请求法院强制其履行义务及承担责任。⑥王利明教授认为，“预约并非要约和要约邀请，它是一种独立的合同，据此使当事人负缔结某个合同的义务。”⑦笔者赞成这一观点。预约合同产生于订约过程中，将来应当订立的合同，称为“本约”，而订立本约的合同，称为“预约”。⑧预约合同作为一种合同，也须经过“要约”和“承诺”方能成立。笔者认为，“录用通知书”是预约合同的“要约”行为。

　　首先，从用人单位招聘劳动者的过程来看，用人单位确定用人计划，发布招聘广告或委托中介机构进行招聘，劳动者看到招聘信息后参加面试。若用人单位认为劳动者符合录用条件就向其发出“录用通知书”，令劳动者在指定期限内报到。接到“录用通知书”后，若劳动者接受用人单位的录用，双方达成合意，劳动合同即告成立⑨。

　　其次，从劳动合同缔结的程序来看，其完全符合我国《合同法》有关订立合同的“要约”、“承诺”的规定。我国《合同法》第十三条规定，“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”依《合同法》第十四条，“要约”必须具备下列条件：（1）要约必须是特定人所为的意思表示；（2）要约必须向相对人发出；（3）要约必须有缔结合同的目的；（4）要约内容必须具体确定；（5）要约应表明经受要约人承诺，要约人即接受该意思表示。⑩“录用通知书”完全符合“要约”的上述特征：（1）“录用通知书”是由用人单位发出的意思表示；（2）“录用通知书”是向特定劳动者发出的；（3）“录用通知书”发出的目的在于和劳动者缔结劳动合同；（4）“录用通知书”是在用人单位和劳动多次面谈后发出，其内容都是具体确定的；（5）“录用通知书”表明一经劳动者承诺，用人单位即接受该意思表不。

　　因此，“录用通知书”完全符合“要约”的法律构成要件，从法律性质上讲是一种“要约”。

　　此外，将“录用通知书”视为“要约”比将其视为“告知义务”更能给劳动者提供有效的保护。将“录用通知书”视为“要约”实质上是将用人单位和劳动者之间的关系定性为契约关系，一旦前者实施了“拒绝录用”等行为，后者即可请求用人单位承担违约责任。而将“录用通知书”视为“先合同义务”，当发生上述“拒绝录用”等行为时，劳动者只能请求用人单位承担缔约过失责任。诚然，违约责任的保护力度大于缔约过失责任⑾，更加契合《劳动合同法》倾向于保护劳动者的立法理念。

　　三、“录用通知书”的效力及其与劳动合同的关系

　　（一）“录用通知书”的生效与撤回

　　我国《合同法》第十六条规定，要约到达受要约人时生效。“录用通知书”作为“要约”，只要劳动者收到“录用通知书”，该通知书即生效。我国《合同法》第十七条规定，要约可以撤回。“录用通知书”作为要约可以撤回，但撤回的通知应先于或与“录用通知书”同时到达劳动者。“录用通知书”的撤回，不会损害劳动者的权益，劳动法律也无需加以禁止。

　　①“录用通知书”的撤销及其法律拘束力

　　对于用人单位来说，“录用通知书”不得撤销。对于劳动者来说，其收到“录用通知书”，既可选择承诺，也可选择放弃；若选择承诺，合同即告成立。

　　“录用通知书”不得撤销的理由在于劳动者的就业关系到劳动者的生存，如果允许任意撤销“录用通知书”就会给劳动者造成不可弥补的损害。上述案例中，用人单位发出“录用通知书”后，劳动者为此辞去工作或放弃其他工作机会，若前者拒绝录用，就会侵害后者的就业机会。

　　另外，劳动关系的“唯一性”也决定了“录用通知书”不能撤销。《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。由此可见，一般情况下，一个劳动者只能有一个劳动关系，如果到另外一个单位去就业必须解除和原用人单位的劳动关系。《劳动法》第九十九条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。因此，劳动者接到“录用通知书”后，必须解除和原用人单位的劳动关系，从这个角度来讲“录用通知书”也不可撤销。

　　（三）“录用通知书”与劳动合同的关系

　　上文提到“录用通知书”不同于劳动合同，笔者认为录用通知书”和劳动合同之间存在如下的区别：

　　首先，“录用通知书”是用人单位单方面向劳动者发出的订立劳动合同、建立劳动关系的预约合同的“要约”，从这个角度来说，“录用通知书”和劳动合同是“预约”和“本约”的关系。其次，只有在劳动者“承诺”后，双方之间才达成建立劳动关系的合意。也就是说，“录用通知书”是只对用人单位产生法律拘束力的“要约”。而劳动合同是用人单位和劳动者双方之间的协议，对双方都具有拘束力。再次，我国劳动法律没有规定“录用通知书”，而要求必须订立劳动合同。《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年为与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，用人单位劳动者签订书面劳动合同是其法定义务，否则要承担不利的法律后果。

　　由此可见，“录用通知书”和劳动合同是两个法律问题，“录用通知书”是预约合同的“要约”，不能取代劳动合同，用人单位可以不向劳动者发出“录用通知书”，但用人单位必须要与劳动者签订书面劳动合同。

　　注释：

　　①劳动法百科.http://laodongfa.baike.com/article-4322.html.

　　②湖南益阳市赫山区人民法院民事判决书（2012）益赫民一初字第388号.

　　③徐显明.法理学.北京：中国政法大学出版社.2007.123-124.

　　④上海市浦东新区人民法院民事判决书（2010）浦民一（民）初字第17668号.

　　⑤李亚梅，郁万慧.单位诚信缺失，发出Offer后拒录用.中国大学生就业.2012（11）.55.

　　⑥徐开墅.民商法辞典（增订版）.上海：上海人民出版社.2004.586.

　　⑦⑧王利明.合同法新间题研究（修订版）.北京：中国社会科学出版社.2011.135.

　　⑨喻术红，张荣芳.劳动合同法学.武汉：武汉大学出版社.2008.26.

　　⑩⑪马俊驹，余延满.民法原论（第二版）.北京：法律出版社.2005.527.

（文章来源：2013.11 法制与社会）