每一种管理风格，都有把握“度”的地方，也就是《燕》文一种说的，都有适用的一面，有不适应的一面。其实这就是对管理理解的境界高低问题，过分强调这个特点会破坏事情本身。

不过对于前面两种风格，即使偏差较大，问题也不算太大，只不过就是管理的规模要小一点，或者管理的地方要任务简单一些。但对于亲和型管理风格，可能情况就不同了。

亲和型如果做的好，亲和也就是对其他人利益的关注和维护，使员工觉得这是值得信赖的，从而按照领导者的要求去做。前面两种，有点像外部作用，领导是外人，是强人，员工只是出于趋利避害的想法去跟从；但亲和型，有些类似内部，仿佛那就是自己。因为每个人做的任何事情，产生的任何想法和念头，都是从自己的角度出发，以自己的价值观来判断，并达到利益最大化。现在领导如同你自己一样在考虑，那么自己就不必太多考虑，服从就是了。

但亲和型容易庸俗化，变成所谓的“搞关系”。这种现象在机关或大企业尤其的多，比如“和颜悦色的笑面虎”——组织太大，导致人际交往的一次性机会大大增加，彼此之间了解较少，使评判容易表面化；而且一旦发现上当，可追究性也很差。就相当于没有监管的市场，必然出现包装精美的伪劣产品。

“不得罪人的好好先生”——所谓的“成事不足败事有余”的人太多，而且组织内部的所谓制度和原则并不是真正的铁律，违背了也不会出现问题，坚持反而可能负面影响多多，于是多次冲刷后就留下这些鹅卵石。

“形成自己圈子的山头主义”——人浮于事，又没有组织淘汰的权力，所以在组织内部再形成较小的真正做事情的小组织，形成帮派，瓜分利益。

一般来说，这些地方大多使决策辅助机构，都是更大组织中的一个环节。很多这种机构，做事不再是他们的主要目标，却被赋予了太多其他各种各样的主题（如稳定、程序的公正等）。它们不如执行机构那么容易评判成绩，却又对整体决策影响较大（因而影响了可观的利益分配），从而出现寻租现象。

这种大公司病，现在也有较好的解决办法。那就是责权利要一致，不容易分割的环节，统统放在一起考核，使考核相对指标明确。另外就是放弃庞大的中央决策机构，改由分散的决策机制，内部再形成一些竞争机制，使组织变成小的项目机制（组织扁平化），有点类似计划经济改成市场经济。

最后要一点，以上都是我自己胡乱学习、构思、推理出来的，并没有什么实战经验。唯一有点经验的是，我在企业工作中发现，如果一个人认真倾听下属的想法和要求，了解他们的实际困难，并统一考虑、梳理，和他们一起探讨解决方案，哪怕方案会带来一些困难和委屈，他们也会热情高涨。人，都是想做一些事情的，尤其是在认同这个组织之后。一切的消极怠工，来自自己的利益没有得到照顾（有可能是他自己误解了，但没有人来说明）、自己的实际困难被忽视，从而把关系变成了敌我关系。