问：百度人才和三大招聘网站有啥区别

答：要想看一个公司重视什么，就看在这个公司中哪个部门是老大。在三大招聘网站一定是销售部门是老大，而在百度，一定是技术部门是老大。在三大招聘网站，我做过两家，大家更关注的是如何让企业的HR来购买招聘公告，而百度人才希望跳出这个模式，利用百度强大的搜索技术来服务B（business企业）和C（consumer消费者）两端。

大家都在感慨公司招不到合适的人，和合适的人又招不到工作，其实是因为我们的平台在匹配上做的不好。比如很多人的简历不适合网络搜索，那么用人单位自然不会找到你。

评：说到这里，我傻眼了，作为一个海龟，我的简历都写的是英文流利，而根本没有写四六级，这样的简历在系统内很难被搜到。

问：我在微博上看到了一些小应用，这些应用可以把简历变得非常的炫，您认为这样的简历好吗？

答：这对于企业挑选人才其实一点意义都没有，因为第一，企业主要看得还是实在的内容，而不是形式；第二，形式上一定要符合网络的关键词搜索，否则就变成了大家都在抱怨的网上投了简历就石沉大海。

问：我的书其实有很多HR的读者给我回信。他们说很少能够从一个应聘者的角度来看HR的工作。我自己也有很多的感慨。比如，我在美国和百事签合同的时候，我们是有签约金，你签合同就先给你一笔钱，如果你没干满一年，这笔钱必须退我，而在中国是试用期，先扣你20%工资。

答：这是中国国情问题。在中国的信任成本太高了。你想想看当时杭州有大奔出租车的时候多少司机开着大奔就跑了。这种事没有办法。另外中国自古以来就是学徒工的制度，你先跟我这里白干多长时间，我教会你本身了，然后再慢慢地给点零用钱，然后你再单干。这种思想是根深蒂固的。另外，这和企业的本身老板的出身有关系。很多老板自己就是这样从最底层摸爬滚打干起来的。这些人一但开始管理公司和人就习惯地认为别人也应该是这样从底层，挣很少的工资，干很辛苦的活。而且还觉得是我教会了你。

评：唉，这让我想起来清华的挫折教育，都是因为清华的老师就是这种环境成长起来的。

问：我有一次参加一个智联招聘的大学生夏令营活动。我就做了一个很简单的小调查，我发现喜欢和不喜欢自己专业的人各占50%。您怎么看这个现象。

答：我自己是二外学英语的。外语学院很多毕业生做翻译，去外交部等，从事了专业工作，而二外的学生，更多的是把英语作为工具，来适应社会。所以我觉得学什么不是那么重要，重要的是能快速适应自己的工作，在工作中学习。

评：这个观点我太同意了，我换过3份工作，每一份都是从头做起。别人看中的并不是我的经验，而是我的学习能力。

问：那天的活动还让我有一个感触：90后要进入职场了。我要被拍在沙滩上了。

答：没错，今年毕业的是89的，明年90后就要步入职场了。我前两天还和一个朋友讨论过这个问题。其实90后有他们自己的特点和长处，比如他们的创新就是我们学也学不来的。但他们也有他们的缺点。作为管理者，其实做好两条就可以了：1.给他们空间和鼓励；2. 隔一段时间就给他们一个释放压力的渠道，比如唱唱歌，出去玩玩。

问：我这个人还对销售有些刻板印象。您是怎么看的？

答：其实销售分为几个等级，最低的就是：靠喝酒吃饭；然后就是叫顾问型销售；接着就是要整合人脉关系。这是有明显的层次区别的。一个小公司的销售总监和IBM的销售经理绝不是一个量级。的确有很多销售是靠吹牛，但是，别人不是傻子，每个人都会有自己的判断的。

评：呵呵，栗子又井底蛤蟆啦，不能以偏概全。

问：我在问一个敏感的问题：百度怎么CCTV了。

答：这个问题还真没传达到我们这层。但是，我们应该客观地看待这个问题。百度的搜索能力是不容忽视的，比如我刚刚讲到搜索职位的问题，如果你在三大招聘网站输入：销售经理，销售 经理，以及经理 销售，你搜到的信息都是不同的。而百度的分词技术是最好的。我们会更深入地解决这个问题。所以，搜索只是工具，那么就要看你如何用这个工具。CCTV说的可能都存在，但是也不能否认百度同时还拯救了很多企业，还有山沟里的山楂卖不出去，也是靠百度搜索的宣传。所以我们应该更客观地看待这个问题。

评：听他这么一说，让我想起来微博上的僵尸粉，想起来现在很多人在骂的PPT。很多时候我们都在怪罪工具，却没有人来抓住乱用工具的人。