医务人员紧缺已经困扰了医院很多年，在大型三甲医院表现尤其突出。客观地说，医务人员不足和医疗资源配置不合理成了看病难的主因，有的地方甚至影响到质量和安全。

   一、缓解医务人员紧缺，事关病人看病难

以湖南省儿童医院为例，这个上世纪八十年代开院的“新兴”医院，就长期困扰在医务人员严重不足的纠结中。医院一方面受人员编制管控的限制，医务人员严重不足；另一方面受制于儿科医生供给不足的矛盾，专业人员引进困难。儿科难，还难在人才的培养和使用。不优先选择儿科，也成了很多临床医疗专业毕业生职业规划的思维定式。

2016年，湖南地区0-14岁儿童总人数约为1352万，占全省总人口的18.3%。目前，省内仅有儿科执业医生7598人，每千名儿童拥有儿科医生0.56，远低于发达国家和地区的标准。湖南现象，是整个中国儿科界的一面镜子。

超负荷的工作量和儿科超高的医疗风险，影响着医学毕业生的就业选择。在湖南省儿童医院，连国家重点专科等学科都难以引进高学历的毕业生。由于人员的不足，医生需要兼顾病房和门诊两头，还要投身急救病人的长途接诊。去年，参与门诊坐诊的医生，平均每人需要完成1.7万个门诊。

今年，湖南在省直属医院中试点人员编制备案制管理,建立从身份管理逐步过渡到岗位管理的新型用人管人模式。用人单位在备案编制总额内自主招聘并报上级备案，缓解用人荒。医院如何借用新的选人用人机制，吸引人才、稳住人才并激励人才，成了事业发展规划的重要课题。

二、推进体制机制改革，需要把握大方向

湖南试点医疗机构的人员编制备案制，将三个医院纳入了试点范围。三个医院均为省级三甲医院，综合医院、儿童医院和中医医院各一所。

放开编制管制，开展体制机制改革，试行编制备案制试点，并不是任由医院脱离管控自主招人。湖南的编制管理机构根据每个医院的现有床位规模和业务量的饱和程度，结合未来发展规划，核定医院一定时期内的人员数额。确定总额后，医院可以在核定的人员数额内，自主设置岗位条件，自主确定招录人数，自主组织招录工作。湖南省儿童医院通过编制备案制的形式核定编制为2880人，今年第一次使用备案制招录139人，是往年编制管制时期的十倍，有效地缓解了医生慌的问题。

编制管控放松，并不是意味着大型三甲医院就可以放手无限做大。国家推行分级诊疗，还是希望基层的医院发挥托底保底的作用，大医院需要在有限的编制控制内，未雨绸缪，做好人才规划和人才培养。

三、用好用足用活政策，创新还得靠自己

   扩增编制并适度放权，是当前编制备案制改革的基本做法，深层次的“面纱”还没有完全揭开。编制备案制实施后，医务人员将由“单位人”逐渐转变成“社会人”，是匹配医生多点执业的未来趋势。如何留住现有人才、吸引高级人才，消除编制差异，需要我们进一步创新，用好用足用活政策，不妨尝试一下“四改”。

   改变招录。用人单位根据自身需要，设置岗位确定职数，可采用院内考试也可以委托第三方组织考试。在考核专业知识的同时，还要有目的地考核应聘人员的专科素养，入职前就要认同和接受医院的文化观、价值观和工作风格。要适度加大面试和试用期的考核权重，在试用期内尤其要强化对医院文化的认同，理论考试过关，“文化考试”不能放宽，认同医院的文化才能匹配医院的激励。

    改善环境。打造适应业务发展的软环境，比投资硬环境建设还要难。新员工的特点明显，张力也很强，养成良好的专业精神必须从入职培训开始。医院要为新员工定制专门的“套餐”，着力培养新员工的临床和科研思维，将专业和敬业紧密结合在一起，形成自觉自愿的行为习惯，成为有专业精神的好医生。

    改革使用。新聘人员在受聘医院完成三年规范化培训后，下放到基层医院锻炼三到五年。这样，既可以向基层医院传导科学的诊疗规范，又可以培养这部分人的独立工作能力，还可以缓解基层医院的“招工难”和无人可用的问题。被“下放”的医生，通过远程诊疗系统保持与“大本营”的联系，这种用人方式尤其适合人员紧缺的医联体成员单位对口支援。

   改良评价。如何消除编制差异带来的心理顾虑，让新入职的人员找到存在感，是人力资源管理部门的新课题。对于新员工的考核，医院要将年资及其关联评价指标单列，尽量多采用一些量化考核指标，让新老员工并列在一个起跑线。重点考核新员工的工作能力和效率的同时，把医德医风作为新员工的德行评价指标。这样，抛开年资指标后，新员工和老员工基本可以实现同步量化考核了。

注：本文刊载在《健康报》2017年11月13日“院长论坛”专栏