钟倩

    武汉一家文化传播公司从去年开始每年会评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的3名同事将从所在的部门下岗，然后由公司人事部安排去处。此事一经报道，在网络上引来众人热议，有人对此举表示理解，认为公司这样做是正常的；而更多人旗帜鲜明地表示反对，认为这是管理者错误的管理方式，或者是企业一种变相裁员的手段。（《广州日报》12月31日）
    评选最差员工，表面上看是一种激励机制，激发员工们的干劲与对工作的热忱，以不断提高工作业绩，但从深处分析，这种举措俨然是企业文化的坍塌，也是对员工的歧视。职场竞争日趋激烈，尔虞我诈、互穿小鞋现象俯拾即是，有竞争必有利益纠葛，让员工实名制票选最差员工，怎么看都是得罪人的事情。此举极容易激化内部矛盾，弄得员工人人自危，既不利于同事之间的和谐相处，也不利于企业大局的稳定与发展。
    从另一方面说，末位淘汰制度固然是企业管理与运作的一种手段，但也应考虑到员工的尊严与权利。再缜密的评选也只是一种估量，其中的误差无法避免。从以人为本的角度说，每个员工都有自身的优点和缺点，不能因某阶段业绩不佳就对其全盘否定，而某年度业绩卓越也不能说明他没有缺点。因此，票选最差员工也是一种霸王条例，企业的目的无非是打着年终评选的旗号裁减人员，这种隐性伎俩只是看上去很精明而已，对企业诚信招牌的损坏不言而喻。
    没有最差的员工，只有最差的企业。票选最差员工，是企业的短视，即只盯住眼前利益，而忽略了员工的潜能培养与企业文化的长足发展，这也是企业生命力的萎缩与精神价值的滑坡。进入新时代，竞争不再是人才成长的决定因素，资源共享与才能互补才是新经济倡导下的人才之路。
    企业管理应更多着眼于为员工营造良好的工作环境，利用更多培训平台挖掘员工的潜能，多一些精神福利，少一些变相裁员，这些都比“最差员工”评选要有意义得多。就像著名心理学家李子勋所说的，“如果把办公室看成一个生命的有机体，那么人性化就意味着生命中不再有自我冲突，不再是一个冷冰冰的让人发号施令的、滋生官僚主义的、引起人际间促狭、隔膜、嫉妒的地方，而是能让人修身养性、心情舒畅的、春光明媚、温馨迷人的伊甸园”，这是每个企业与单位应该努力的方向。