破解：富士康的跳楼气场是如何形成的？

昨天与朋友喝茶聊天，聊及富士康跳楼事件频发，朋友说，看来富士康已经形成了一个跳楼气场。朋友研究周易，说话向来神神叨叨，吴钩无语只是一笑了之。

谁知，今天就看到新闻，富士康第十二名员工从楼上跳了下来，年仅二十三岁，上演了又一幕轻生弃世惨剧，让人扼腕连连。难道，富士康真的形成了跳楼气场？

昨天看到鸿海老总也就是富士康的大老板郭台铭先生对于频发跳楼事件的道歉，以及声明。企业出现了这么多起轻生跳楼事件，道歉和善后处置应该是最起码的，但是，郭台铭引用所谓专家的意见，把这些员工的跳楼轻生全然归纳为个案，与企业管理无关，是非常令人气愤的，深刻的暴露了这家企业的非人道精神和不厚道腔调，至于在这样的氛围下要求员工签订所谓不跳楼的的协议，那更是就事论事无济于事只求自我解脱的粗俗之举。

富士康是一个规模巨大的企业，拥有几十名万员工，人数之多，已经约等于一个中等规模的县市，发生一些人生事故，而且在一定的比例范围之内，也可以算作有一定的合理性。但是，一个非常值得关注的事实是，这些跳楼事件是在一个相对短暂的时间里连续性的发生，这就不得不让人感觉到其中的不合常理了。

富士康最近跳楼的员工年龄大体在18岁至26岁之间，显然属于90后和80后的年青一代，而且以贫二代为多，因此，有些专家把他们跳楼的原因归结为心理的脆弱、不堪忍受挫败感。吴钩无语以为，这个原因大体也是其中的因素，但是，不能把它说成唯一的和根本的因素。理想和现实的巨大差距，可能造成一个青年的失落感挫败感，但是，如果要让他彻底绝望于人世，那一定是有其他因素的作用，比如，成长时期人生教育的缺失，工作以后管理制度的冷漠，走上社会以后人际关系的复杂，等等，都有可能对其的人生态度发生影响。

如果以上观点成立，那么，富士康的管理制度，薪酬制度，心理抚慰机制，业余生活环境，等等，一定是存在这样那样问题的。台资企业的所谓科学管理而缺乏人情味的文化氛围，一定对某些心灵的封闭、萎靡、绝望，具有不可推卸的影响力。吴钩无语从郭台铭道歉的表现中，大约的体会到了这家企业以人为本精神的缺失，企业文化的冷漠，以及对年轻员工心理需求的漠视。一个众所周知的的事实是，台资企业的管理文化和价值观念，与大陆员工之间一向是充满矛盾的，如果管理者无视这种矛盾随着劳动者的更新换代而进一步加深，那么，一定会对新一代劳动者的心理产生致命的影响，富士康的十二连跳，就是一个强力的例证。

如果有人反驳，你看有那么多人抢着报名，希望签约富士康成为员工，企业表现出如此强大的号召力，哪有什么问题和责任啊！那吴钩无语要说，希望签约于富士康成为员工那仅仅关乎吃饭温饱，而跳楼绝命于富士康则关乎心灵需求，这是两个层面的事情，之间不能画上等号，众多劳动力渴望签约进入富士康不能为富士康开脱十二连跳的责任。

如果说，年轻员工心理的脆弱和富士康的管理问题构成这家企业跳楼气场形成的基础，那么，社会舆论关注的片面性、专家意见的偏颇性、某些职能部门的缺位——比如在此前一系列的跳楼报道中始终没有看到富士康工会和地方工会的露面，等等，则为这种跳楼气场的形成增添了强大的动力。

所谓跳楼气场，以吴钩无语的理解，其实就是一种氛围，一种容易互相感染的氛围。如何破解跳楼气场？念经、看风水、做道场，都只是表面秀，对企业，关键是要重视研究年青一代的心理特征，并把对他们的心灵关怀迅速融合成为企业管理和企业文化的重要内容，同时，邀集真才实学的专家对已经发生的跳楼个案做详尽的分析研究，找出特殊性的和普遍性的因素，制定有效对策。对社会，有关组织和部门要切实负起社会责任而不是只作壁上观，找到对台资企业员工思想工作的切入口，找到心理疏导的宣泄口，推进企业文化和员工素质的同步与时俱进。