随着党中央对“全面推进依法治国”和“坚持和完善中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”的反复强调与全面实施，学校治理现代化已然成为教育治理现代化的主要内容。相对于传统的学校管理，学校治理现代化更强调依法治理，通过制度建设和执行的现代化，将制度优势转化为治理效能。

然而，当下学校的治理实效，还难以令人满意，尤其是在制度执行方面存在三个突出问题：

1、采取落后执行方式，或“过”或“不及”，导致“起了个大早，却赶了个晚集”；

2、只顾眼前利益选择性地执行，导致制度的落实难以为继，“按下葫芦浮起瓢”；

3、缺乏配套的细化、量化的权责对等原则，“多劳者不多得”的现象不时出现。

为了有效解决这些问题，学校治理的现代化实践就必须运用法律思维，对标依法治理。

法律思维是法律人在决策过程中按照法律的逻辑来思考、分析、解决问题的思考模式或思维方式。法律思维所倡导和主张的公正、平等、稳定、安全是和谐社会的必然要求，公正维护秩序和质量，平等体现民主和效益，稳定促进发展，安全是获得感的前提。及而不过、稳定预期、确立边界、通情达理则是法律思维的体现，也是践行学校治理现代化的重要原则。

一、合理运用适度原则，避免“起了个大早，却赶了个晚集”

法律思维中的适度原则，就是要平衡各种矛盾与利益冲突，将各种利益都纳入制度的框架内。当然，这种平衡不是简单的中庸之道，也不是无原则的妥协。

当下，有些学校在管理中存在或“过”或“不及”的执行方式，导致“起了个大早，却赶了个晚集”。

一是表现为“过”，如要求教师每天早出晚归，事必躬亲；师训“政令”频出，会议常开，三令五申……然而，这些做法往往“用心良苦，收效甚微”。

二是“不及”，或不履行，如忽视教师政治学习，认为这与教学业务无关，可有可无；或少履行，如认为学校德育就是办活动，能不做就不做。

那么，该如何合理运用适度原则？

一是顺其自然，适当引导。管理者应以发展的眼光、宽容的态度、期待的心态，在适宜的时空内，营造安全、轻松、互相接纳、健康和谐的教育氛围，使教师获得恰如其分的发展。“治大国如烹小鲜”，教师队伍建设也要遵循适度性原则，从学校实际情况出发，处理好底线思维“托底”与效益的关系，平衡利弊，不随意变动，以免教师难以适应。同时，学校采取的管理策略也要与时俱进，努力做到“三化”——管理育人信息化、教育育人智能化、服务育人效能化，以适应时代发展的需求。

二是讲究到位。教师队伍建设是学校发展的头等大事，必须遵循教师职业发展的规律，立足教师需求，把握“三性”。

1、教师职业发展的科学性，应当分层实施、分类指导，如新教师须从站稳讲堂到站好讲堂再到站“亮”讲堂，防止操之过急。

2、教师职业发展的自主性，学校管理者尤其要引导中青年教师“争先创优”，通过申报各级骨干、学科带头人，助推专业成长从自发转化为自觉。

3、教师职业发展的积极性，如我校制定教师职业发展规划，引导教师从“三课”（即课堂教学有效性、课题研究针对性、课程建设实效性）进行实践和理论提升，通过明确成长目标给教师适当加压，激发广大教师的参与积极性，确保“适度”真正落地。

二、充分考虑规则的普遍性，避免“按下葫芦浮起瓢”

目前，有些学校仍然只顾眼前利益，“选择性”地执行制度，这种做法没有充分考虑规则的普适性，需要借助法律思维纠偏。学校编制有限，故存在一定数量的编外教师作为补充。每到学年更替之际，不少编外教师都会奔着考编而去，常有编外教师违背“聘用合同”约定，向学校提出例如请假备考、参加封闭性辅导等貌似合理而实质“逾矩”的要求。校方如若不同意，便会让人觉得学校不近人情，毕竟无非就是一周的时间；如果都同意，则难免影响学校的正常教学秩序；若只同意个别人的请求，又有失公允。面对这样的“两难”问题，学校管理者在做决策、制订规则的时候，一定要跳出当下的小环境、小时空，站位高一些，想得长远些。

在学校治理中，校长以法律思维解决问题时，必须从长计议，以合理性为起点，以公平正义为中心，才不会制造更多的问题。我们需要牢记两个原则。

一是凡事要讲预期。做决策的时候，不能只考虑个案，还要考虑以后发生类似的事情时该怎么办。比如，在面对“学生学期中途要求换班”“学校奖励性绩效分配方案”等问题时，学校不能朝令夕改，不能因为个人或局部的利益而随意调整规则，要考虑事件对学校及其成员整体预期的影响。校长应当接受具体结果在某个层面上的“不合理”，做好相应的预案，如若一味追求个案正义，则可能会造成长远的不良影响。

二是凡事要讲稳定。管理者要考虑规则的普适性，做出的决策，很多时候会成为先例，形成规则，因此制订规则时不能只考虑某些特殊情况，而要考虑普遍的影响。比如，为防范诸如“编外教师考前请假”问题，学年初始，我校和编外教师签订规范合同时，便要求编外教师明确合同约定，信守承诺，树立契约精神，自行妥善处理工学矛盾，把可能出现的问题在一开始就做好预警。在双方平等、程序公正的基础上订立合同，才能定分止争，避免“按下葫芦浮起瓢”。

三、正确运用权责对等原则，预防“多劳者不多得”

所谓权责对等原则，是指在一个组织中的个体所拥有的权利应当与其所承担的责任相适应，不能拥有权利而不履行职责，也不能要求其承担责任而不予授权。

当下，学校管理制度常缺乏配套的细化、量化的权责对等规定，“多劳者不多得”的现象不时涌现。“活少、钱多、无需负责”成为不少教师理想中的一种职业状态。“教师不想当班主任”成为一种普遍现象。因为班主任既要抓教学，又要负责班级管理事务，“眼睛一睁忙到熄灯，眼睛一闭还要提高警惕”是班主任工作的常态。

学校管理者应当改变这种“趋利避苦”的现象。在制订《教师奖励性绩效方案》《教师职务岗位竞聘量化实施细则》《班主任岗位管理实施办法》等系列方案时，学校管理者必须遵循党和国家的政策法规，立足学校实际，为学校行使权利确立边界，将学校的“方案”“办法”“细则”，转“言”化“法”，使之成为推进学校治理的“法言法语”。

一是树立权责对等原则，防止出现“依规者吃亏”的现象。树立权责对等原则，即明确教师岗位责任重则报酬多，责任轻则报酬少。比如，一般而言，学校教育教学中的重要工作会安排职称高的教师来承担，其教学工作量“超标”是常态；而现实中不少学校却出现职称高的教师课时数更少的现象，因为在他们看来只要上完每周规定的课时数，就已经“达标”了。如此一来，倘若不落实权责对等原则，“依规者吃亏”的现象将不时涌现，学校工作安排将难上加难。

二是设置合格线原则，杜绝“躺平也不吃亏”的心态。学校通过《教师职务岗位竞聘量化实施细则》激励教师积极进取，但仍有教师认为新办校职数多，只要任职年限到了就可以申报，无需竞争就可以自然晋升。为此，学校应明确合格标准，同时根据申报对象和现有职数，按比例确定推荐职数，营造“爱拼才会赢，千万别躺平”的成长氛围。

三是确立“一票否决”制度，明确“红线不可触碰”。师德高尚、落实安全岗位责任制、教育质量优良是评价教师的三个维度，也是学校立校之本。学校在制订相关制度时要有“底线思维”，明确“履职红线”，对于在这三个维度表现不合格的教师，在评优评先方面“一票否决”。

学校即社会，小学校大社会，运用行之有效的法律思维，因“小”见“大”，从“管”到“治”，方能推进学校治理现代化见成效。