学校管理的核心是沟通，沟通的核心是懂人性，而非技巧 

 陈黎明 

本文与大家探讨一个核心观点：在学校管理中，为何沟通的核心在于理解人性，而非单纯依赖技巧。

经常有校长或管理层向我诉苦，说现在的年轻老师（不妨也以00后为代表）难以管理。他们苦口婆心，满怀诚意地分享经验，讲道理，希望老师们能够在教学和职业发展上有所进步。然而，很多时候，这些努力似乎都打了水漂，年轻老师们非但不领情，还显得一脸不情愿。这让管理者们倍感困惑，不知道自己这么辛苦究竟是为了什么。

每当遇到这样的情况，我都会建议管理者们先反思一下自己的沟通方式。很多时候，老师们不听你的，并不一定是因为你说得不对，而是因为你的沟通方式出了问题。

卡耐基在《人性的弱点》一书中曾指出：“与人打交道，我们面对的不是绝对的理性动物，而是充满了情绪变化、满腹成见、受自负和虚荣驱使的生物。” 因此，好的沟通，在学校管理中同样需要的不是技巧堆砌，而是对人性的深刻理解。

一、人性，渴望被尊重

在学校这个大家庭里，每位老师都渴望得到尊重，这是马斯洛需求层次理论中明确指出的基本需求之一，也是沟通中建立信任和理解的基石。

然而，有些管理者在与老师沟通时，却缺乏这份尊重，态度简单粗暴。比如，当老师教学或工作出现失误时，不是客观地指出问题所在，帮助分析原因，而是一通批评：“你这课怎么上的，学生反馈这么差！”这样的沟通方式，无疑是在践踏老师的尊严，让老师感到被贬低和忽视。

尊重是相互的，一旦老师感受到不尊重，往往会产生抵触情绪，沟通也就难以顺利进行下去。那么，在学校管理中，这种尊重应该体现在哪些地方呢？

首先，是倾听。当老师们提出自己的看法或意见时，无论管理者有多么强烈的反驳欲望，都要克制自己，耐心听老师讲完。这不仅是对老师的尊重，也是为了不错过某些重要的信息，毕竟老师们站在教学一线，他们的意见往往更具实践价值。

其次，是真诚。真诚不是虚情假意的客套，而是推己及人的理解。管理者在与老师沟通时，要真情实意，表里如一，不要为了迎合而迎合，为了批评而批评。老师们都是聪明人，缺乏真诚的目的性很容易被人洞察到。一旦老师给你贴上“不真诚”的标签，那么后续的沟通就会变得异常艰难。

切记，人性最深切的渴望是得到别人的尊重。在学校管理中，没有尊重，就没有有效的沟通。

二、人性，缺乏耐心

在与老师们的日常沟通中，我还发现一个问题，那就是有些管理者说话啰嗦，缺乏重点。他们可能会长篇大论地讲述某个问题，却始终没有触及核心要点，让老师们听得云里雾里。

每当这个时候，我都会提醒管理者们：“停，说重点。” 因为人性本就缺乏耐心，每个人的时间和精力都是宝贵的。在沟通中冗词赘语、唠叨啰嗦、不得要领，必然会让老师们感到厌烦。

在学校管理中，无论是与老师沟通教学问题，还是安排工作任务，都应该遵循简洁有效的原则。就像宝洁公司对简洁作出的规定一样，高级经理审阅的文件不得超过两页。这同样适用于学校管理者与老师们的沟通。

那么，如何让沟通变得简单有效呢？

第一，去繁就简。省略掉与目标无关的冗余信息，简练、准确地将关键信息表达出来。让老师们能够清晰地了解你的诉求和期望，而不是在冗长的叙述中迷失方向。

第二，准确表述。避免使用“过几天”“等会儿”这种模糊的表达方式，让沟通变得复杂且难以执行。而应该选择准确的词语和时间节点，如“下周三下午两点”“本学期末”等。你把要求说得越具体越准确，老师们执行起来就越有针对性，沟通也就越有效。

第三，结论先行。无论你沟通的目的是什么，结论都是最重要的。因此，在沟通时，要先说结论，让结论先行。不要过度纠结于过程和原因，这会稀释你的重点。能让老师们一秒钟理解到你的重点，这样的沟通就是成功的。

卡耐基在《沟通的艺术》中也曾指出：“简单直接的沟通更容易被理解和接受。” 在学校管理中，我们更应该做到这一点，让沟通简单点，再简单点。

三、人性，不喜欢被批评

人性本就不喜欢被批评。一个人有多么在乎别人的夸奖，也就有多么厌恶别人的批评。在学校管理中，适当的负面反馈是必要的，它可以帮助老师们认识到自己的不足，进而改进和提高。但是，很多管理者在批评老师时，却往往把握不好分寸，容易从对事变成人身攻击。

尤其是在情绪激动的时候，管理者很容易从对某个具体问题的批评，上升到对老师人品或价值观的质疑。这种破坏性沟通不仅解决不了问题，反而会让问题越变越糟。那么，怎么办呢？

我给出两个建议：

首先，要有同理心。什么是同理心？就是站在别人的角度，理解别人，能共情别人。当你看到一位老师犯了错误时，你要想到自己也曾经犯过类似的错误，你仿佛看到了曾经的自己。你不是为了批评而批评，而是为了帮助这位老师成长和进步。你表面上是在帮助他，实际上更像是在帮助曾经的自己。这就是同理心在学校管理中的应用。

其次，要做到直言有讳。英国行为学家波特曾说：“当遭受批评时，下属往往只记住开头的一些话，其余就不听了，因为他们在忙于思索论据来反驳开头的批评。” 因此，批评要有方法，做到直言有讳。在这里，我可以介绍一个“三明治法则”。

所谓“三明治法则”，就是把批评的内容夹在两个表扬之中。这样既可以让被批评者愉快地接受批评，也能让批评更容易实施。具体来说，就是当你不得不采取批评时，要先说些表示亲切关怀的话，营造友好的沟通氛围，让老师心平气和地接受接下来的交谈。然后，客观地讲述事实，表达你的感受，指出老师的不足之处，并给出具体的建议和改进措施。最后，结束谈话前，不要以严厉的语言作为结束，而是要给老师鼓励、希望，让老师重新振作起来，不致陷入被批评的低落情绪中。

四、人性，是利益驱动

要做好学校管理中的沟通工作，最需要考虑的不是“说什么、怎么说”，而是利益。因为人性是利益驱动的。在学校这个环境中，老师们同样关心自己的利益，无论是职业发展、薪资待遇还是工作环境等。

查理·芒格曾说：“如果你要说服别人，要诉诸利益，而非理性。” 这同样适用于学校管理中的沟通。你想说服老师们接受某个新的教学理念、教学方法或者工作任务安排，你先要照顾好老师们的利益。简单来说，就是这件事做了对老师们有什么好处；这件事没做对老师们有什么坏处。

王专老师在《说到点上》一书中提到了一个沟通的“利益三角形”，我觉得非常有道理。在学校管理中，我们也可以运用这个“利益三角形”来进行有效沟通。

利益三角的三个点分别是：解决问题、他人利益和言行一致。

首先，解决问题。你的出发点是什么？你要先搞清楚自己想解决什么问题。明确了要解决的问题，沟通就有了方向；而方向明确，路径才能明确。在学校管理中，无论是与老师沟通教学问题还是工作安排问题，都要先明确问题的核心和症结所在，然后才能有针对性地提出解决方案和沟通策略。

其次，他人利益。需求的背后是利益。但你不能只考虑自己的利益（如学校的发展目标、教学成绩等），也要考虑老师们的利益（如职业发展、个人成长、工作负担等）。在考虑他人利益时，我们要做到两层：第一层是强调共赢。不是“我要什么”，而是“我们可以获得什么”。即要让老师们感受到，学校的发展与他们的个人利益是息息相关的；只有学校发展了，他们才能获得更多的机会和资源。第二层是因果关系。我们之所以能获得利益（无论是学校还是老师），是因为解决了怎样的问题。只有解决了老师们关心的问题和困扰他们的难题，才能更好地激发他们的工作热情和积极性；而老师们的工作热情和积极性提高了，又能进一步推动学校的发展和进步。因此，“你中有我、我中有你”，更好地解决老师们的问题才能更好地解决学校的问题。

最后，言行一致。承诺之后就要兑现。任何沟通是否有效都需要以实际行动做支撑。在学校管理中更是如此。如果管理者只是口头上承诺给老师们某些好处或支持，但实际行动上却迟迟不兑现或大打折扣；那么老师们就会对管理者的诚信产生怀疑，进而对后续的沟通产生抵触情绪。因此，管理者在与老师们沟通时一定要做到言行一致、说到做到；这样才能赢得老师们的信任和尊重，进而推动学校的发展和进步。

一言以蔽之，心理学家阿德勒曾说：“成熟并不是看懂事情，而是理解人性。” 在学校管理中真正会沟通的管理者不靠能说会道、技巧堆砌；而靠深入理解人性、把握人性特点来进行有效沟通。你对人性的了解越多、理解越深刻；你在沟通中就越从容、越自信；也就能更好地推动学校的发展和进步。